{"id":849,"date":"2012-09-11T19:59:19","date_gmt":"2012-09-11T17:59:19","guid":{"rendered":"http:\/\/www.iniciativasocial.net\/?p=849"},"modified":"2021-04-14T09:55:31","modified_gmt":"2021-04-14T07:55:31","slug":"decalogo-para-un-proceso-de-transformacion-de-nuestras-organizaciones","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.iniciativasocial.net\/?p=849","title":{"rendered":"Dec\u00e1logo para un proceso de transformaci\u00f3n de nuestras organizaciones"},"content":{"rendered":"

Nuestras organizaciones tienen que ser capaces de utilizar las nuevas tecnolog\u00edas, la inteligencia colectiva de nuestros grupos y equipos, las nuevas redes sociales, de potenciar la colaboraci\u00f3n y la participaci\u00f3n, incrementar la reputaci\u00f3n, de enfrentarnos a un nuevo modelo econ\u00f3mico y de incorporar a un nuevo tipo de colaboradores que tienen unas motivaciones y expectativas distintas: los nativos digitales (Prensky, 2001<\/a>).  Para ello, es necesario una \u201crevoluci\u00f3n<\/em>\u201d organizativa.  La transformaci\u00f3n de nuestra organizaciones y su participaci\u00f3n en la Web 2.0 y las redes sociales, no puede ser visto como un experimento, como algo de \u201cesos que quieren meternos en Facebook\u201d.  Supone una transformaci\u00f3n en diferentes \u00e1reas de la organizaci\u00f3n. Como est\u00e1n de moda los dec\u00e1logos, aqu\u00ed esta el mio.  Sin duda una propuesta inacabada que iremos completando.<\/p>\n

1.- Nuevos estilos de liderazgo<\/strong>.  Los l\u00edderes son aquellos que son capaces de influir y provocar cambios positivos en las personas.  Sin embargo, existe una crisis de liderazgo en las ONG, el poder se viene ejerciendo tradicionalmente mediante sus elementos m\u00e1s nocivos.  Dirigir es organizar recursos, producir, cumplir, asumir responsabilidades, administrar, lograr que los procesos sean cada vez m\u00e1s eficientes.  Liderar es crear cambios, nuevas condiciones, nuevos escenarios, influir, orientar en una direcci\u00f3n, curso, acci\u00f3n u opini\u00f3n.  En resumen, actividades de visi\u00f3n y de juicio \u2013 efectividad – en oposici\u00f3n a actividades de dominio de rutinas, es decir, eficiencia (Bennis y Nanus, 2008)1.  Necesitamos nuevas formas de liderazgo.  Ser capaces de hacer que los miembros de la junta directiva, patronatos, comit\u00e9s, \u00f3rganos directivos se muestren comprometidos, vean la necesidad de cambio y se conviertan en participantes activos y entusiastas.  Los niveles superiores de la organizaci\u00f3n deben actuar como modelos y l\u00edderes.  Si los directivos no se implican en su difusi\u00f3n y en los cambios culturales, dif\u00edcilmente lograremos transformar la organizaci\u00f3n.  Los lideres tienen que interactuar, participar y conversar como uno m\u00e1s.  Sin este cambio, es dif\u00edcil que podamos continuar, al final la pregunta suele ser: Si esto es tan positivo para la organizaci\u00f3n \u00bfPor que no se implica la gerencia? \u00bfPor que la presidencia no tiene un perfil en una red social?  Los ejemplos que podemos encontrar de \u00e9xito, tanto en \u00e1mbito empresarial como en el tercer sector, tienen en com\u00fan haber estado liderados por los altos niveles organizativos (Chui et al, 2009<\/a>).  \u00bfTu presidente\/a participa activamente en las redes sociales?  \u00bfA que esperas para explicarle como funciona este mundo?<\/p>\n

Las personas no creen lo que les dices.<\/em>
\nPocas veces creen lo que les ense\u00f1as.<\/em>
\nA menudo creen lo que sus amigos les dicen.<\/em>
\nSiempre creen en aquello que se dicen a s\u00ed mismas.<\/em>
\n\u00bfQu\u00e9 hacen los l\u00edderes?<\/em>
\nCuentan historias a las personas que pueden explicarse a s\u00ed mismas.<\/em>
\nHistorias que hablan del futuro y del cambio. (Tomado de Godin, 2009)2<\/em><\/p>\n

2.- Compromiso y pasi\u00f3n<\/strong>.  En la sociedad del conocimiento, s\u00f3lo podremos responder adecuadamente si los miembros se sienten comprometidos con la organizaci\u00f3n y muestran pasi\u00f3n por su trabajo.  Y no debemos olvidar que \u201c…si queremos mejorar el nivel de compromiso, debemos empezar por reconocer que si los empleados no se encuentran animados, apasionados y entusiasmados no es porque el trabajo sea malo.  Es porque la direcci\u00f3n falla<\/em>\u201d (Hamel, 2012)3.  Debemos implicar a todos los miembros en el proceso.  Suele ser muy \u00fatil, que un miembro de la organizaci\u00f3n, que la conozca bien y sea respetado y valorado se convierta en \u201cevangelizador<\/em>\u201d.  Ser\u00e1 el\/la responsable de promover el uso de la redes, de ir mostrando sus ventajas, los avances que se van produciendo, como superar las barreras y especialmente de mostrar datos que avalen esos resultados.  Personas trabajadoras, voluntarias, socias, simpatizantes…  \u00bfSer\u00e1s capaz de desperdiciar todo ese conocimiento colectivo? \u00bfCrees que puedes prescindir de todo ese talento? \u00bfEres capaz de mejorar sin conocer todo lo que tienen que decirte?  Ser\u00e1 imposible lograr la implicaci\u00f3n de la sociedad en la organizaci\u00f3n a trav\u00e9s de las redes sociales, si no somos capaces de implicar a nuestros miembros.<\/p>\n

3.- Poner en valor las ideas.<\/strong>  Todas tienen a priori las mismas oportunidades en la red.  Nadie tiene el poder de censurar ideas o eliminar el debate sobre ellas.  Se pueden hacer p\u00fablicas y tiene el mismo tratamiento la del director general, que una propuesta de un simpatizante.  En este contexto, la contribuci\u00f3n cuenta m\u00e1s que la posici\u00f3n.  La posici\u00f3n, los cargos, el t\u00edtulo y los grados acad\u00e9micos tienen una menor influencia en la Web 2.0 y las redes sociales.  Es un espacio donde lo que cuenta es la aportaci\u00f3n que se realiza y el valor que agrega.  Nuestras organizaciones deben ser capaces de asumirlo y potenciarlo. \u00bfno crees que merece la pena elegir las mejores ideas de las mejores personas independientemente de su posici\u00f3n? \u00bfa que esperas?<\/p>\n

4.-Innovaci\u00f3n y creatividad<\/strong>.  La creatividad puede estar en todas partes.  Todos somos creativos y la creatividad se puede desarrollar.  Es b\u00e1sico crear unos entornos de trabajo atractivos, unos ambientes, que inspiren a los colaboradores a dar lo mejor de s\u00ed mismos.  En muchas ocasiones, los lastres de la creatividad son los propios sistemas de gesti\u00f3n de nuestras organizaciones, el control, la rutina, no asumir los errores como algo natural, la falta de responsabilidad, no querer riesgos, la ausencia de experimentaci\u00f3n, son enemigos de la creatividad.  Las organizaciones m\u00e1s innovadoras y con m\u00e1s \u00e9xito son aquellas en las que se permite a los miembros equivocarse, ya que se considera que es algo habitual dentro de un proceso creativo.  No es que fallar sea bueno, pero existen diversas situaciones donde es algo necesario y debe estar integrado en el proceso de aprendizaje de la organizaci\u00f3n<\/a>.<\/p>\n

La innovaci\u00f3n es la aplicaci\u00f3n de nuevas ideas, conceptos, productos, servicios y pr\u00e1cticas, con la intenci\u00f3n de ser \u00fatiles para el incremento de la productividad.  En la innovaci\u00f3n deben integrarse tanto los cambios tecnol\u00f3gicos y el mercado como los cambios organizacionales (Tidd, 2001)4.  Debemos tender hacia modelos de innovaci\u00f3n abierta.  El t\u00e9rmino fue acu\u00f1ado y difundido en 2003 por Henry Chesbrough<\/a>, profesor de la Universidad de Berkeley y Director del Center for Open Innovation<\/a>, parte de la idea de que las organizaciones ya no son capaces de abordar por sus propios medios todo el proceso de innovaci\u00f3n.  La innovaci\u00f3n abierta, es una estrategia de innovaci\u00f3n bajo la cu\u00e1l las organizaciones van m\u00e1s all\u00e1 de los l\u00edmites internos y la cooperaci\u00f3n con profesionales externos pasa a tener un papel fundamental, se trata de combinar el conocimiento interno con el conocimiento externo para lograr mejores ideas y productos (Chesbrough, 2003)5.  Uno de los tipos de innovaci\u00f3n abierta es el crowdsourcing, una contracci\u00f3n de masa (crowd) y externalizaci\u00f3n (outsourcing), acu\u00f1ado por Jeff Howe<\/a>, editor colaborador de la revista Wired, en junio de 2006<\/a>.  Howe defiende que debido a los avances tecnol\u00f3gicos la diferencia entre profesionales y aficionados ha disminuido.  En consecuencia, las organizaciones pueden aprovechar el talento com\u00fan.  En el crowdsourcing los problemas se difunden a un grupo de personas desconocidas mediante una convocatoria abierta, estas forman normalmente comunidades y sugieren soluciones, tambi\u00e9n revisan soluciones para encontrar las mejores.  \u00bfNecesitas innovaci\u00f3n y creatividad?  Tu decides, en tu mano esta disponer de miembros creativos e implicar a la sociedad.<\/p>\n

5.-La persona como centro.<\/strong>  Para que la participaci\u00f3n y la creatividad se produzca de forma natural el centro debe ser la persona.  Debemos pasar de organizaciones centradas en procesos, en resultados a organizaciones centradas en personas.  Organizaciones humanistas, en las que todo el mundo tiene la oportunidad de participar, de aportar lo mejor de s\u00ed mismo para generar valor econ\u00f3mico y social.  Organizaciones en las que podemos compartir el conocimiento para construir, entre todos, inteligencia colectiva (Cabrera, 2009<\/a>).  Las organizaciones centradas en las personas son aquellas que logran mejores resultados, no lo olvides.<\/p>\n

6.- Organizaciones abiertas que interact\u00faan generando confianza<\/strong> (Gasalla, 2000)6.  Tanto interna como externamente, en sistemas abiertos y horizontales, que aglutinen a conjuntos de personas que se identifiquen con las mismas necesidades y problem\u00e1ticas.  El trabajo en red es una forma distinta de hacer las cosas, que supone ir construyendo relaciones, aprendizajes, complicidades (Jara, 2001<\/a>).  Se convierte en un elemento fundamental el proceso de construcci\u00f3n del espacio de acci\u00f3n com\u00fan, donde la estructura organizativa apenas tiene valor.  Por ello, es indispensable tener objetivos comunes, que supongan desaf\u00edos a lograr con el esfuerzo conjunto, el elemento esencial son los objetivos y el trabajo en red en s\u00ed mismo.  Se pueden tener formas diversas de coordinaci\u00f3n, en las que cada miembro aporta lo que m\u00e1s sabe, a trav\u00e9s de acciones, proyectos y l\u00edneas de trabajo concretas.  Sin acci\u00f3n, sin contribuci\u00f3n de los miembros, no tenemos red.<\/p>\n

La Web 2.0 nos permite participar, crear y aprender de forma colaborativa en estructuras abiertas y basadas en la confianza.  Existe una relaci\u00f3n inversa entre control y confianza.  Cuanto m\u00e1s controlemos, menos confianza despertaremos, cuanto m\u00e1s entreguemos el control, m\u00e1s confianza generaremos (Jarvis, 2010)7.  Las fronteras de nuestras organizaciones se est\u00e1n volviendo l\u00edquidas, difusas, sin una forma definida.  Los procesos de decisi\u00f3n deben estar libres de prejuicios, y aprovechar el conocimiento colectivo de toda la organizaci\u00f3n.  La informaci\u00f3n quiere ser libre, ubicua y accesible.  Tambi\u00e9n dentro de las organizaciones.  Empe\u00f1arnos en mantenerla bajo llave, siempre supondr\u00e1 un esfuerzo est\u00e9ril a medio plazo (Polo, 2008<\/a>).  Tendremos que ir de una gesti\u00f3n basada en el control, el miedo al castigo y las jerarqu\u00edas, a las redes abiertas, globales y colaborativas en las que se cultiva la confianza y se cuida a los participantes y sus intereses.  Una gesti\u00f3n donde se premie a los miembros por intercambiar, compartir, valorar, etc. (Celaya, 2008)8. \u00bfEres capaz de generar confianza? \u00bfDispuesto a compartir? Veras que es una aventura apasionante.<\/p>\n

7.- Centradas en Valores<\/strong>.  Los valores proporcionan un sistema para el establecimiento de pol\u00edticas organizativas, que facilitan una gu\u00eda para los miembros de la organizaci\u00f3n.  En un mundo en constante cambio y transformaci\u00f3n, donde no todo puede estar definido y protocolizado los valores se convierten en el elemento esencial.  Tanto a nivel organizativo, como a nivel de captar nuevas voluntades y apoyos.  No podemos olvidar, que las ONG son organizaciones que se dirigen esencialmente por valores y que \u00e9stos son su raz\u00f3n de ser (Mataix, 2001)9.  Son el elemento diferencial de las organizaciones no lucrativas y tienen que guiar todas las actuaciones de la organizaci\u00f3n.  Si no son claros, o compartidos por el personal y los colaboradores, o ni siquiera han sido planteados resulta muy f\u00e1cil caer en contradicciones externas e internas (Vernis et al, 2004)10.<\/p>\n

8.- Flexibles, abiertos al cambio.<\/strong>  Dispuestos a cambiar constantemente.  Pendientes de todo lo que esta ocurriendo en nuestro entorno.  A entrar en ciclos de planificaci\u00f3n m\u00e1s cortos, que est\u00e9n recibiendo constantemente informaci\u00f3n del contexto y que permitan de forma \u00e1gil,  cambios organizacionales y en servicios.  Debemos dise\u00f1ar sistemas  capaces de responder a los cambios que se est\u00e1n produciendo en nuestra sociedad, nuevos modelos de organizaci\u00f3n, trabajo en red, innovaci\u00f3n y creatividad, nuevos tipos de liderazgo, entornos cambiantes y convulsos, mercados inestables, usuarios que pueden elegir entre diferentes alternativas, la necesidad de que los miembros dediquen todo su potencial, creatividad y compromiso a la organizaci\u00f3n.  Tom Peters<\/a>, gur\u00fa del management desde los a\u00f1os 70, salt\u00f3 a la fama tras la publicaci\u00f3n de \u00abEn Busca de la Excelencia\u00bb (Peters, 2002)11, un libro en el que incitaba a los dirigentes a enfocar los negocios de un modo radicalmente distinto.  Hace algunos a\u00f1os, de forma provocadora planteaba \u201clos tiempos locos exigen empresas locas [\u2026] Por fin casi todos hemos asimilado la idea de que \u00abel cambio es la \u00fanica constante\u00bb.  Bueno, pues lo siento, pero \u00a1olv\u00eddese del cambio!  La palabra es d\u00e9bil.  Diga \u00abrevoluci\u00f3n\u00bb.  Lo que hacemos.  Lo que fabricamos.  La forma en que trabajamos.  Todas y cada una de estas cosas est\u00e1n sometidas a revoluci\u00f3n<\/em>\u201d. (Peters, 2004)12.  \u00bfEstamos preparados para ello? \u00bfPodemos asumirlo? \u00bfQueremos realmente cambiar? \u00bfSomos capaces de liderar este proceso?<\/p>\n

9.- Nuevos modelos de gesti\u00f3n:<\/strong>  Debemos centrarnos en la transformaci\u00f3n de los modelos organizativos y en su forma de gestionarlos, de forma que generen nuevo valor para la organizaci\u00f3n.  La competencia estar\u00e1 entre modelos organizativos y formas de gestionarlos m\u00e1s que entre productos y servicios.  Se puede innovar en diferentes \u00e1mbitos de la organizaci\u00f3n: operaciones, productos\/servicios, estrategia y Management.  La innovaci\u00f3n en Management es la que puede aportar ventajas competitivas y se convierte en la clave de las organizaciones innovadoras, siempre y cuando (Hamel, 2008)13 se base en un principio de Management novedoso, sea sist\u00e9mica (abarque toda la organizaci\u00f3n) y forme parte de un programa continuado.<\/p>\n

Y por supuesto,<\/p>\n

10.- Un nuevo modelo de participaci\u00f3n social.<\/strong>  Posiblemente nos encontramos ante una evoluci\u00f3n de las formas de participaci\u00f3n social, un paso m\u00e1s, no creo que exista marcha atr\u00e1s.  Y las organizaciones tendr\u00e1n que adaptarse, transformase, reordenarse para ser capaces de apoyar y canalizar estas nuevas formas de participaci\u00f3n.  Algunas ya lo han hecho, otras contin\u00faan conscientemente al margen, mirando para otro lado, esperando que esta moda pase.  Pero lo que es cierto, es que si lo desean, las personas comprometidas, podr\u00e1n ejercer sus acciones sin organizaciones, o por lo menos sin organizaciones tan formales.<\/p>\n

\u00bfEstamos preparados para darles cabida? \u00bfQue valor a\u00f1adido pueden aportar las organizaciones?  \u00bfC\u00f3mo canalizar todas esas inquietudes de solidaridad, entusiasmo y compromiso?  Para Shirky<\/a> \u201cAprovechar nuestro excedente cognitivo permite que la gente se comporte de un modo cada vez m\u00e1s generoso, p\u00fablico y social, en comparaci\u00f3n con su viejo estatus de consumidores y teleadictos.  La materia prima de este cambio es el tiempo libre del que disponemos, el cual podemos destinar a proyectos que van desde lo divertido hasta lo culturalmente transformador.  Sin embargo, si el tiempo libre fuera lo \u00fanico que se requiriera, los cambios actuales habr\u00edan tenido lugar hace medio siglo.  Ahora tenemos a nuestra disposici\u00f3n las herramientas precisas y las nuevas oportunidades que ofrecen.\u201d<\/em> (Shirky, 2012)14.<\/p>\n

The Pew Research Center\u2019s Internet & American Life Project<\/a>, habla de c\u00f3mo la confianza, la tolerancia, el apoyo social y la implicaci\u00f3n social y comunitaria se ven aumentados gracias a la hiperconectividad social que vivimos (Hampton, Goulet,  Rainie y Purcell, 2011<\/a>).  En Espa\u00f1a, 4,2 millones de internautas se muestran dispuestos a colaborar con las ONG, actualmente el 21% de los internautas tienen un alto potencial para la participaci\u00f3n en iniciativas solidarias a trav\u00e9s de Internet (iWith, 2011<\/a>).<\/p>\n

Las ONG deber\u00e1n promover un nuevo modelo de participaci\u00f3n que debe pasar necesariamente – si quieren contar cada vez con m\u00e1s apoyo social – del asistencialismo a garantizar la inclusi\u00f3n y los derechos sociales de los colectivos vulnerables, fomentar la participaci\u00f3n social como fin y como medio, promover la participaci\u00f3n de los grupos m\u00e1s vulnerables y ampliar la participaci\u00f3n dentro de las propias  entidades.<\/p>\n

Las ONG miran con recelos a los movimientos sociales (especialmente al 15M) y a las redes sociales: es una moda, no est\u00e1n organizados, no son constantes, sus cambios no permanecen en el tiempo, son informales, no tienen futuro, es voluntariado de sal\u00f3n, es puro espect\u00e1culo, no tienen compromiso…  Sin embargo, deben ser conscientes de que necesitan un gran proceso de transformaci\u00f3n.  Si no son capaces de asumir estas transformaciones, alguien tendr\u00e1 que decirles como en la pel\u00edcula \u201cLos otros<\/a>\u201d de Alejandro Amenabar, que probablemente, los muertos son ellos.<\/p>\n

Definitivamente, esta revoluci\u00f3n no es una moda. Los Facebook, Twitters y Google Wave pasar\u00e1n, s\u00ed, pero, mientras haya conectividad, la red seguir\u00e1 encontrando espacios de colaboraci\u00f3n que har\u00e1n realidad el sue\u00f1o de cualquier revolucionario: el poder de las masas<\/em>
\nInma Tubella – Rectora de la Universidad Oberta de Catalunya<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

1.- BENNIS, WARREN y NANUS, BURT: \u201cL\u00edderes: Estrategias para un liderazgo eficaz\u201d. Bolsillo Paidos. Barcelona 2008<\/p>\n

2.- GODIN, SETH: \u201cTribus.<\/em> <\/em>Necesitamos<\/em> <\/em>que<\/em> <\/em>t\u00fa<\/em> <\/em>nos<\/em> <\/em>lideres<\/em>\u201d. Gesti\u00f3n 2000. Barcelona 2009<\/p>\n

3.- HAMEL, GARY: \u201cLo que ahora importa\u201d Deusto, 2012<\/p>\n

4.- TIDD, J., BESSANT, J., AND PAVITT: \u201cManaging Innovation: Integrating technological, market and organizational change\u201d, Chichester: Wiley & Sons, 2001<\/p>\n

5.- CHESBROUGH, HENRY: \u201cOpen Innovation: The New Imperative for Creating and Profiting from Technology\u201d HBS Press, 2003<\/p>\n

6.- GASALLA, JOS\u00c9 MAR\u00cdA: \u201cLa nueva direcci\u00f3n de personas. La direcci\u00f3n por confianza (DpC)\u201d. Pir\u00e1mide Madrid 2000<\/p>\n

7.- JARVIS, JEFF: \u201cY Google, \u00bfC\u00f3mo lo har\u00eda?\u201d Gesti\u00f3n 2000, 2010.\u00e7<\/p>\n

8.- CELAYA, JAVIER: \u201cLa empresa en la Web 2.0: El impacto de las redes sociales y las nuevas formas de comunicaci\u00f3n online en la estrategia empresarial\u201d, Gesti\u00f3n 2000, Barcelona, 2008.<\/p>\n

9.- MATAIX ALDEANUEVA, C: \u201cDirecci\u00f3n estrat\u00e9gica para las ONG\u201d. Universidad Nacional de Educaci\u00f3n a Distancia, Madrid, 2001<\/p>\n

10.- VERNIS, A, IGLESIAS, M. SANZ, B Y SAZ, A: \u201cLos retos en la gesti\u00f3n de las organizaciones no lucrativas: Claves para el fortalecimiento institucional del tercer sector\u201d. Barcelona, Granica, 2004.<\/p>\n

11.- TOM PETERS: \u201cEn busca de la excelencia\u201d. NOWTILUS, 2002<\/p>\n

12.- PETERS, TOM: \u201cNuevas organizaciones en tiempos del caos\u201d. Deusto 2004.<\/p>\n

13.- HAMEL, GARY: \u201cEl futuro de management\u201d Paidos Empresa, Madrid 2008.<\/p>\n

14.- SHIRKY, CLAY: \u201cExcedente Cognitivo: Creatividad y Generosidad en la era conectada\u201d Deusto, 2012.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Nuestras organizaciones tienen que ser capaces de utilizar las nuevas tecnolog\u00edas, la inteligencia colectiva de nuestros grupos y equipos, las nuevas redes sociales, de potenciar la colaboraci\u00f3n y la participaci\u00f3n, incrementar la reputaci\u00f3n, de enfrentarnos a un nuevo modelo econ\u00f3mico y de incorporar a un nuevo tipo de colaboradores que… Seguir Leyendo<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[6],"tags":[91,70,95,40,41,71,68,39,36,37,94,73,130,69],"class_list":["post-849","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-participacion","tag-ciberactivismo","tag-ciudadania","tag-crowdsourcing","tag-innovacion-2","tag-inteligencia-colectiva-2","tag-liderazgo","tag-management","tag-multitudes-inteligentes-2","tag-organizacion-2-0-2","tag-participacion-2","tag-redes-sociales","tag-trabajo-en-red","tag-transformacion","tag-web-2-0"],"yoast_head":"\nDec\u00e1logo para un proceso de transformaci\u00f3n de nuestras organizaciones - 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