Esta entrada es la primera de dos, que dedicaré a la contradicción institucional que se produce actualmente en relación con el acceso al primer empleo joven. Mientras se multiplican las oportunidades para aprender, persisten barreras para transformar el aprendizaje en una primera experiencia profesional. La dificultad no puede explicarse únicamente mediante la empleabilidad individual. Las personas jóvenes han respondido ampliamente al mandato de estudiar, especializarse y adaptarse. El problema reside también en la accesibilidad: las reglas mediante las cuales las empresas y las instituciones deciden quién puede demostrar por primera vez sus capacidades.
Se exige experiencia para conseguir trabajo y trabajo para adquirir experiencia. Esta formulación expresa una de las principales contradicciones del mercado laboral contemporáneo: una sociedad que invierte como nunca en formar talento ha construido, al mismo tiempo, mecanismos de acceso al empleo que convierten la primera oportunidad en un recurso especialmente escaso.
La tesis de este ensayo es que las dificultades de incorporación laboral de las personas jóvenes no pueden explicarse únicamente por déficits de formación, competencias o empleabilidad. También responden a un problema de accesibilidad: las reglas institucionales y empresariales que permiten transformar las capacidades adquiridas en una oportunidad efectiva para trabajar. Cuando la experiencia se exige como condición previa incluso en empleos concebidos para iniciar una trayectoria profesional, deja de ser solo un indicador de competencia y se convierte en una barrera estructural de entrada.
Durante décadas, gobiernos, universidades, empresas, organismos internacionales y familias compartieron una misma promesa: la educación era la principal vía de movilidad social. La inversión en conocimientos y cualificaciones debía elevar la productividad, mejorar la competitividad de las economías y ampliar las oportunidades individuales. La teoría del capital humano reforzó esta visión al interpretar la educación como una inversión capaz de producir rendimientos tanto privados como colectivos (Becker, 1964).
Las nuevas generaciones respondieron a ese mandato. Prolongaron sus estudios, incorporaron competencias digitales, aprendieron idiomas, participaron en experiencias internacionales y asumieron el aprendizaje permanente como una obligación profesional. En buena medida, encarnan el perfil flexible, tecnológico y adaptable que las organizaciones afirmaron necesitar para desenvolverse en economías basadas en el conocimiento.
Sin embargo, esa acumulación de preparación no ha garantizado una transición sencilla hacia el empleo. Los indicadores agregados muestran una evolución positiva de la ocupación y la afiliación de las personas jóvenes en España, junto con una reducción del desempleo respecto de periodos anteriores (Servicio Público de Empleo Estatal [SEPE], 2026), incluso los últimos datos de julio. Pero la mejora cuantitativa convive con dificultades persistentes en el acceso al primer empleo cualificado, la sobrecualificación, la inestabilidad inicial y el retraso de los procesos de emancipación.
La contradicción no consiste, por tanto, en que las nuevas generaciones carezcan de preparación. Consiste en que la experiencia, que debería adquirirse mediante el trabajo, se reclama antes de permitir el acceso a él. El orden lógico se invierte: el resultado esperado de una primera oportunidad se transforma en su requisito de entrada.
Desde la perspectiva empresarial, esta preferencia puede parecer racional. Contratar implica incertidumbre y la experiencia previa funciona como una señal de que otra organización ya comprobó las competencias de la persona candidata. No obstante, cuando este criterio se generaliza en puestos de acceso y perfiles denominados junior, deja de operar como una garantía proporcionada y pasa a actuar como un mecanismo de exclusión.
La distinción entre empleabilidad y accesibilidad resulta decisiva. La empleabilidad se refiere a los conocimientos, habilidades y competencias que aumentan la capacidad de una persona para encontrar y conservar un empleo. La accesibilidad alude a la existencia de puertas de entrada que le permitan demostrar esas capacidades. Una persona puede ser altamente empleable y, aun así, permanecer fuera del mercado laboral si ninguna organización acepta asumir el riesgo de su incorporación inicial.
La experiencia representa, en este sentido, algo más que conocimiento práctico. Constituye una certificación de confianza: acredita que alguien decidió previamente ofrecer una oportunidad. A partir de ese momento, se acumulan referencias, contactos, aprendizaje organizativo y nuevas posibilidades de contratación. La primera experiencia no solo permite trabajar; modifica la posición desde la que se competirá en todas las oportunidades posteriores.
La verdadera paradoja no es, en consecuencia, que el mercado valore la experiencia. Es que una sociedad que ha democratizado ampliamente el acceso al conocimiento no haya desarrollado con la misma intensidad mecanismos para convertir ese conocimiento en experiencia profesional. No hemos fracasado necesariamente en la formación del talento. Hemos creado, en cambio, un sistema insuficientemente abierto para reconocerlo antes de que una trayectoria previa lo certifique.
La generación más preparada de la historia
Las generaciones jóvenes actuales presentan niveles de educación formal, competencias tecnológicas y exposición internacional sin precedentes históricos. La expansión de la educación superior iniciada en las últimas décadas del siglo XX transformó la universidad, que dejó de constituir una experiencia reservada a una minoría. Paralelamente, la formación profesional incrementó su especialización y relevancia, mientras que los idiomas, la movilidad y las herramientas digitales se incorporaron a los itinerarios habituales de cualificación.
Los indicadores educativos de la OCDE reflejan el crecimiento sostenido del porcentaje de población joven con estudios superiores en España y la consolidación de la educación como componente central de las trayectorias vitales y laborales (Organisation for Economic Co-operation and Development [OECD], 2023). La transformación no ha sido únicamente cuantitativa. Los contenidos y expectativas formativas también se han ampliado: junto con conocimientos técnicos, se demandan habilidades de comunicación, adaptación, pensamiento crítico, colaboración y resolución de problemas.
Este proceso responde a la consolidación de las sociedades del conocimiento, en las que la capacidad de producir, interpretar y aplicar información constituye un factor esencial de productividad. Las organizaciones han participado activamente en la construcción de este ideal, reclamando profesionales versátiles, capaces de aprender con rapidez y de desenvolverse en entornos tecnológicos y organizativos cambiantes.
En principio, una oferta de trabajo más cualificada debería encontrar una demanda empresarial receptiva. Sin embargo, la expansión educativa no ha reducido proporcionalmente las barreras de entrada. En muchos casos, se ha limitado a elevar el umbral desde que se comienza la trayectoria.
Credenciales que antes proporcionaban una ventaja comparativa —una titulación universitaria, el dominio de una lengua extranjera o determinadas capacidades digitales— funcionan ahora como condiciones básicas para participar en numerosos procesos de selección. A medida que aumenta el nivel educativo medio, disminuye el poder diferenciador de cada credencial individual. El resultado es una forma de inflación de requisitos: la formación deja de garantizar una posición favorable y se convierte en el punto de partida desde el que se exigen certificaciones, especializaciones y experiencia adicional.
La preparación aumenta, pero también se desplaza la línea de salida. Las personas jóvenes cumplen el itinerario recomendado por las instituciones, aunque descubren al incorporarse al mercado laboral que las credenciales acumuladas no bastan para demostrar su idoneidad. La competitividad se produce entre candidaturas intensamente formadas que necesitan diferenciarse mediante un recurso que el sistema educativo no puede proporcionar por sí solo: la experiencia profesional.
Esta dinámica pone en cuestión una lectura estrictamente individual de la inserción laboral. Cuando una persona carecía de la formación requerida, el diagnóstico podía centrarse en mejorar sus capacidades. Cuando el nivel de preparación aumenta y, aun así, persisten barreras generalizadas de entrada, el análisis debe ampliarse a la estructura de las oportunidades.
El problema no consiste en negar la importancia de seguir fortaleciendo la formación. Las economías sometidas a transformaciones tecnológicas necesitan sistemas educativos actualizados, aprendizaje permanente y mecanismos eficaces de recualificación. Pero la acumulación indefinida de credenciales no puede sustituir la existencia de puestos realmente concebidos para aprender dentro de las organizaciones.
Las sociedades del conocimiento corren así el riesgo de producir una contradicción interna. Por una parte, identifican el talento y la innovación como recursos estratégicos. Por otra, continúan empleando filtros de acceso que privilegian el reconocimiento profesional ya acumulado. La pregunta relevante deja entonces de ser cuánto se han preparado las personas jóvenes. Pasa a ser quién está dispuesto a permitirles demostrar esa preparación.
La paradoja en cifras
La evidencia estadística no describe un mercado laboral juvenil completamente inmóvil. En España, los datos recientes muestran un crecimiento de la afiliación y del empleo entre las personas menores de treinta años, acompañado de una reducción del desempleo respecto de los niveles registrados después de la crisis financiera y durante los años de la pandemia (SEPE, 2026). Estas mejoras son relevantes y deben evitar diagnósticos excesivamente simplificadores.
Sin embargo, la evolución favorable de los indicadores agregados no elimina los problemas cualitativos que afectan al inicio de las carreras profesionales. El aumento de la ocupación puede coexistir con desajustes entre el nivel formativo y las tareas realizadas, sucesión de experiencias temporales o dificultad para acceder a empleos vinculados con la especialización adquirida.
España mantiene, según las comparaciones europeas, una presencia significativa de situaciones de sobrecualificación. Parte de la población ocupada desempeña funciones que requieren un nivel educativo inferior al que posee, lo que revela una utilización incompleta del capital humano disponible (Eurostat, 2024; OECD, 2024). La paradoja no se expresa únicamente en el número de personas jóvenes que encuentran trabajo, sino en la calidad del ajuste entre sus capacidades y las oportunidades a las que acceden.
Este desajuste genera una doble pérdida. Para las personas, puede implicar menores rendimientos de la inversión educativa, retraso en la adquisición de experiencia especializada y trayectorias profesionales más inestables. Para las empresas y el conjunto de la economía, supone desaprovechar conocimientos y competencias financiados mediante un esfuerzo sostenido de las familias, las instituciones educativas y las administraciones públicas.
La evolución de la emancipación juvenil permite observar otra dimensión de la misma problemática. El Consejo de la Juventud de España ha señalado de forma reiterada las dificultades que afrontan las personas jóvenes para establecer una residencia independiente (Consejo de la Juventud de España, 2025). El precio de la vivienda desempeña un papel determinante, pero la estabilidad, los ingresos y las expectativas laborales continúan condicionando la capacidad para iniciar un proyecto autónomo.
El primer empleo no puede analizarse, por tanto, como un acontecimiento aislado. Su calidad, duración y correspondencia con la formación adquirida influyen en decisiones residenciales, familiares y económicas. Cuando la entrada laboral se retrasa o se articula mediante experiencias sucesivas que no consolidan una trayectoria, la incertidumbre profesional se proyecta sobre el conjunto de la vida adulta.
La evidencia disponible obliga a matizar el diagnóstico. España no afronta exclusivamente un problema de volumen de empleo juvenil. También debe resolver cómo se produce la incorporación, qué tipo de oportunidades se ofrecen y hasta qué punto los puestos iniciales permiten adquirir una experiencia profesional reconocible y acumulativa.
Esta constatación refuerza la diferencia entre empleabilidad y accesibilidad. Las políticas educativas y laborales han realizado un esfuerzo considerable para mejorar las competencias mediante educación superior, formación profesional, idiomas, digitalización y políticas activas de empleo. No obstante, el rendimiento de esas intervenciones depende de que existan mecanismos empresariales capaces de valorar el potencial y proporcionar aprendizaje en el puesto de trabajo.
La mejora del empleo juvenil demuestra que las oportunidades pueden ampliarse, pero la persistencia de sobrecualificación, inestabilidad y dificultades de emancipación revela que el acceso no debe medirse únicamente por la existencia de una relación laboral. También importa su capacidad para iniciar una trayectoria coherente, autónoma y socialmente sostenible.
El fracaso silencioso de la promesa meritocrática
Las sociedades democráticas contemporáneas han construido parte de su legitimidad sobre la idea de que el esfuerzo debe ampliar las oportunidades. La educación universal se presentó como un instrumento para reducir la influencia del origen social y permitir que el mérito individual desempeñara un papel central en la distribución de posiciones profesionales.
Esta promesa tuvo una dimensión moral y otra económica. El acceso educativo debía favorecer la movilidad social y, al mismo tiempo, elevar la productividad colectiva. Bajo este marco, estudiar, especializarse y desarrollar nuevas competencias no garantizaba un resultado concreto, pero sí debía mejorar razonablemente las posibilidades de progreso.
Las generaciones jóvenes han respondido a estas expectativas. Han prolongado la formación y asumido que el aprendizaje no termina con la obtención de un título. Sin embargo, su acceso al empleo depende con frecuencia de un requisito que no puede adquirirse exclusivamente mediante el esfuerzo académico. La experiencia no se obtiene mediante un examen ni puede producirse de manera unilateral. Requiere que una organización permita participar por primera vez en una actividad profesional.
Esta dependencia introduce una tensión en el ideal meritocrático. El mérito puede cultivarse individualmente, pero su reconocimiento necesita una estructura de oportunidades. Sandel (2020) advierte que las sociedades meritocráticas tienden a atribuir los resultados al talento y al esfuerzo personal, reduciendo la visibilidad de las circunstancias y de las instituciones que hacen posible el éxito.
Aplicado al primer empleo, este argumento muestra los límites de responsabilizar exclusivamente a la persona candidata. Una joven puede obtener buenos resultados académicos, aprender idiomas, realizar prácticas, desarrollar competencias digitales y participar en programas internacionales. Ninguno de estos esfuerzos garantiza, por sí solo, que una empresa decida incorporarla a un puesto desde el que pueda construir una experiencia reconocida.
La cuestión no es que el mérito haya dejado de ser relevante. La formación, la dedicación y la capacidad de aprendizaje continúan influyendo en las trayectorias profesionales. El problema aparece cuando se presupone que toda dificultad de acceso revela una insuficiencia individual y se ignoran las condiciones institucionales que distribuyen las oportunidades iniciales.
La experiencia previa puede funcionar como un criterio aparentemente neutral. No pregunta por el origen social ni formula una exclusión explícita. Sin embargo, no todas las personas tienen las mismas posibilidades de adquirirla. Algunas cuentan con redes de contacto, recursos familiares, capacidad para aceptar periodos de prácticas poco remuneradas o disponibilidad para trasladarse. Otras necesitan ingresos inmediatos o carecen de conexiones que faciliten el primer acceso.
La igualdad formal de los procesos de selección no garantiza, por ello, una igualdad sustantiva ante el requisito de experiencia. Las personas candidatas pueden enfrentarse a la misma oferta y, al mismo tiempo, partir de posibilidades muy distintas para cumplir sus condiciones.
El fracaso de la promesa meritocrática es silencioso porque no adopta necesariamente la forma de una prohibición. Se manifiesta a través de una sucesión de requisitos que parecen razonables de manera aislada, pero que en conjunto desplazan continuamente la posibilidad de empezar. Cada curso adicional, cada certificación y cada práctica pueden mejorar la empleabilidad; no obstante, también pueden convertirse en etapas de una espera indefinida si no existen oportunidades laborales capaces de reconocerlas.
La meritocracia solo puede conservar legitimidad cuando el esfuerzo encuentra vías reales para ser demostrado. Sin puertas de entrada accesibles, el mérito corre el riesgo de convertirse en una explicación retrospectiva del éxito de quienes ya fueron admitidos, en lugar de funcionar como un principio efectivo de apertura.
Bibliografía
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Standing, G. (2011). The precariat: The new dangerous class. Bloomsbury Academic.
