1.2. Por qué es relevante para las organizaciones no lucrativas
2.1. Retención y rotación del voluntariado
2.2. Formación y desarrollo significativo
2.3. Reconocimiento y motivación
2.4. Equilibrio entre profesionalización y participación libre
3.1. Diagnóstico y análisis de datos internos
3.2. Uso de evidencia científica para definir políticas y prácticas
3.3. Evaluación sistemática de intervenciones y programas de voluntariado
3.4. Integración de la voz del voluntariado en la mejora continua
4.1. Mayor eficacia organizativa
4.2. Mejora del bienestar y satisfacción del voluntariado
4.3. Toma de decisiones más objetivas y sostenibles
4.4. Refuerzo de la transparencia y la rendición de cuentas
5.1. Falta de cultura de la evidencia en el tercer sector
5.2. Escasez de tiempo, recursos o competencias técnicas
5.3. Riesgo de “tecnificación excesiva” o pérdida del enfoque humano
5.4. Recomendaciones prácticas para iniciar el cambio
6.1. Un cambio transformador, no solo técnico
6.2. Decálogo para una gestión del voluntariado basada en evidencias
6.3. Ideas clave para transformar la gestión del voluntariado con evidencias
9.1 Ficha de evidencia para la toma de decisiones en la gestión del voluntariado
9.2. Indicadores básicos para medir el impacto del voluntariado
9.3. Modelo de Autoevaluación – Gestión del Voluntariado Basada en Evidencias (EBHR)
En un contexto social marcado por la incertidumbre, la necesidad de eficacia y la exigencia de mayor transparencia, las organizaciones del tercer sector enfrentan el reto de profesionalizar sus procesos sin perder su alma transformadora. El voluntariado, columna vertebral de innumerables entidades sociales, merece una gestión que esté a la altura de su valor humano y de su contribución al bien común.
Este artículo propone un recorrido práctico, reflexivo y aplicado sobre cómo integrar la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHRM) en la gestión del voluntariado. Frente a modelos tradicionales basados en la intuición, la improvisación o la costumbre, la EBHRM ofrece una alternativa sólida: tomar decisiones fundamentadas en información rigurosa, sistemática y contextualizada.
Lejos de suponer una amenaza para la esencia participativa, libre y ética del voluntariado, esta aproximación busca reforzar sus cimientos, mejorar su sostenibilidad y cuidar la experiencia de quienes lo hacen posible. A través de la articulación de cuatro fuentes clave de evidencia —ciencia, datos internos, experiencia profesional y voz del voluntariado—, se abren nuevas oportunidades para innovar, evaluar y transformar las prácticas de gestión.
A lo largo del texto se presentan los fundamentos del enfoque, sus beneficios y limitaciones, ejemplos reales, herramientas de autoevaluación y fichas prácticas que permiten a cualquier organización —independientemente de su tamaño o nivel de recursos— empezar a transitar hacia una gestión más informada, coherente y transformadora del voluntariado.
Introducción
El voluntariado como parte esencial del capital humano en las organizaciones sociales
Las organizaciones sociales, humanitarias y comunitarias no podrían comprenderse sin el papel fundamental que desempeña el voluntariado. Más allá del número de personas involucradas, lo que convierte al voluntariado en un componente estratégico del capital humano es su dimensión ética, transformadora y profundamente alineada con los valores fundacionales del tercer sector.
En muchos casos, los voluntarios constituyen el primer rostro visible de la organización: son el vínculo directo con las comunidades, y con frecuencia, el motor que impulsa y sostiene una gran parte de las intervenciones sociales. Su presencia encarna el compromiso con la acción solidaria, la justicia social y la construcción de una ciudadanía activa.
No obstante, este papel esencial no siempre ha estado acompañado de una gestión sistemática, profesional y fundamentada en la evidencia. En un entorno cada vez más exigente —marcado por la creciente complejidad social, los desafíos globales y las demandas de eficacia, transparencia e impacto—, se vuelve imprescindible avanzar hacia modelos de gestión del voluntariado más robustos. Modelos que, sin perder la especificidad del compromiso voluntario, se nutran de las mejores herramientas disponibles para tomar decisiones estratégicas e informadas.
En España, entidades como la Plataforma del Voluntariado de España, Fundación Esplai o FEVOCAM han comenzado a transitar este camino, incorporando procesos de evaluación, sistematización y mejora continua. Estas experiencias demuestran que es posible combinar compromiso, participación y estructura de forma equilibrada, fortaleciendo tanto la acción voluntaria como su impacto organizativo.
Breve presentación del enfoque basado en evidencias (EBHR)
La Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (Evidence-Based Human Resource Management – EBHR, por sus siglas en inglés) propone una toma de decisiones más racional, eficaz y contextualizada, sustentada en la integración de cuatro fuentes fundamentales de evidencia:
- Investigación científica actualizada, especialmente revisiones sistemáticas, estudios empíricos y metaanálisis que aportan conocimiento contrastado sobre qué funciona y qué no.
- Datos internos de la organización, como indicadores de retención, encuestas de satisfacción, análisis de desempeño o resultados de programas.
- Experiencia profesional acumulada, tanto del personal técnico como de los responsables de programas que conocen el contexto, los matices y la cultura organizativa.
- Valores, percepciones y expectativas de los actores implicados, es decir, de las personas voluntarias y de las comunidades destinatarias de la acción social.
Lejos de contradecir la intuición, el compromiso o la vocación altruista que caracterizan al voluntariado, la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) refuerza sus fundamentos. Permite adaptarse mejor a entornos cambiantes, aumentar la calidad de las intervenciones y construir contextos más justos, sostenibles y eficaces para todas las personas implicadas.
Profesionalizar sin desnaturalizar: una gestión ética del voluntariado
Hablar de “profesionalizar” la gestión del voluntariado no significa aplicar modelos empresariales rígidos ni transformar a las personas voluntarias en empleados encubiertos. Implica, más bien, reconocer que la acción voluntaria requiere —y merece— estructuras de acogida, acompañamiento, formación y reconocimiento que estén a la altura de su valor social y humano.
En este sentido, la evidencia puede jugar un papel decisivo: desde comprender qué motiva a quienes participan voluntariamente hasta diseñar procesos que mejoren su experiencia, reduzcan el abandono, potencien sus capacidades y amplifiquen su impacto.
La Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR), por tanto, se convierte en una herramienta ética, estratégica y transformadora. No sólo mejora la gestión interna de las organizaciones, sino que cuida el vínculo con las personas voluntarias y contribuye a garantizar la sostenibilidad y coherencia del compromiso solidario.
1. Fundamentos de la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR)
1.1. Qué es la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) y sus cuatro fuentes clave de evidencia
La Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (Evidence-Based Human Resource Management – EBHR) es una aproximación que promueve una toma de decisiones más fundamentada, sistemática y adaptada al contexto organizativo. Frente a modelos gestionados desde la intuición, la costumbre o la improvisación, este enfoque busca que las decisiones relativas a la gestión de personas se basen en el mejor conocimiento disponible, sin por ello renunciar a la experiencia ni a los valores del tercer sector.
Lejos de tecnificar o burocratizar en exceso, el propósito de la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) es garantizar que las decisiones que afectan al voluntariado —como la acogida, la formación, la asignación de roles o el reconocimiento— se adopten de forma coherente, estratégica y ética.
Este modelo se apoya en la integración crítica de cuatro fuentes complementarias de evidencia, que deben considerarse de forma equilibrada:
- Evidencia científica actualizada
Procedente de investigaciones rigurosas, revisiones sistemáticas, estudios comparativos y literatura académica. Este conocimiento acumulado permite identificar buenas prácticas contrastadas, comprender patrones comunes y evitar errores previamente documentados.
Ejemplo: Utilizar metaanálisis sobre motivación voluntaria para diseñar estrategias de retención más eficaces.
- Datos internos de la organización
Incluyen información derivada del funcionamiento cotidiano de la entidad: indicadores de retención, encuestas de satisfacción, registros de participación, análisis de desempeño o evaluaciones internas. Estos datos permiten observar qué está ocurriendo realmente en el voluntariado, detectar tendencias y orientar mejoras.
Ejemplo: Detectar que el abandono voluntario es mayor en los tres primeros meses puede llevar a rediseñar la fase de acogida.
- Juicio profesional y experiencia contextual
Se refiere al conocimiento acumulado por el personal técnico, coordinadores y personas con experiencia directa en la gestión del voluntariado. Esta fuente permite interpretar la información disponible teniendo en cuenta los matices del entorno, la cultura organizativa y los recursos disponibles.
Ejemplo: Un coordinador con trayectoria puede prever resistencias a ciertos cambios o identificar dinámicas informales que afectan al compromiso.
- Valores, percepciones y expectativas de los actores implicados
Especialmente las personas voluntarias y las comunidades destinatarias. Escuchar sus motivaciones, preocupaciones y valoraciones permite ajustar las decisiones a la realidad vivida, promoviendo procesos más humanos, legítimos y sostenibles.
Ejemplo: Incorporar la voz del voluntariado para diseñar un sistema de reconocimiento que responda a lo que realmente valoran.
Una gestión equilibrada y con sentido
La riqueza de la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) no reside en privilegiar una fuente sobre las demás, sino en su conjunción reflexiva y complementaria. No se trata de seguir mecánicamente lo que indique un estudio académico, ni de ignorar la experiencia por priorizar los datos. Se trata de integrar evidencia externa, conocimiento interno y participación significativa para tomar mejores decisiones.
Este enfoque no reemplaza el compromiso ético ni la dimensión humana del voluntariado. Más bien, los fortalece y protege, asegurando que las políticas y prácticas organizativas estén alineadas con lo que funciona, lo que se sabe y lo que las personas valoran. Una organización que aplica la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) avanza hacia una cultura de aprendizaje continuo, mejora de procesos y cuidado integral del voluntariado.
1.2. Por qué es relevante para las organizaciones no lucrativas
En el ámbito del tercer sector, y de forma particular en la gestión del voluntariado, conviven múltiples tensiones: la necesidad de demostrar impacto y eficacia, el compromiso con los valores sociales, la escasez de recursos, y una cultura centrada en la acción directa y la participación.
Ante estos desafíos, la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) ofrece una vía para mejorar la calidad de las decisiones sin traicionar el sentido ético, comunitario y transformador que define a las organizaciones no lucrativas.
Principales beneficios de aplicar la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) al tercer sector
Refuerza la credibilidad institucional
Las organizaciones que toman decisiones basadas en datos, conocimiento y participación ganan legitimidad ante sus públicos internos y externos. Mostrar que las decisiones se apoyan en evidencia —y no solo en intuiciones o inercias— mejora la imagen, la confianza y la coherencia institucional.
Ejemplo: Documentar por qué se rediseña un proceso de formación voluntaria usando datos y literatura académica fortalece la rendición de cuentas ante financiadores y aliados.
Facilita la transparencia y la rendición de cuentas
Cada vez más, los financiadores, administraciones públicas, donantes y la propia ciudadanía exigen evidencia de impacto. La Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) permite generar y utilizar indicadores relevantes para mostrar el valor social del voluntariado, tanto en términos organizativos como comunitarios.
Ejemplo: Medir la satisfacción del voluntariado o el retorno social de una intervención permite elaborar memorias e informes más sólidos y significativos.
Impulsa la mejora continua y la innovación
La cultura de la evidencia fomenta el aprendizaje organizativo. Evaluar lo que se hace, reflexionar sobre los resultados y rediseñar las prácticas permite avanzar hacia una organización más ágil, adaptativa y orientada al impacto.
Ejemplo: Detectar mediante encuestas que una acción de formación no está resultando útil puede llevar a reformularla antes de que afecte a la motivación del equipo voluntario.
Permite cuidar mejor a las personas voluntarias
La Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) promueve decisiones centradas en las personas, ajustadas a sus motivaciones, capacidades y expectativas reales. Esto contribuye a generar experiencias más significativas, relaciones más sólidas y mayor fidelización.
Ejemplo: Analizar los motivos de abandono o desmotivación en fases tempranas permite rediseñar procesos de acogida o mejorar el acompañamiento emocional.
Reduce errores y aumenta la eficacia
Implementar medidas sin saber si funcionan —o repetir prácticas ineficaces por costumbre— puede generar frustración, pérdida de recursos o efectos no deseados. La Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) minimiza estos riesgos al basarse en prácticas contrastadas y al adaptar la acción al contexto real.
Ejemplo: Aplicar un modelo de reconocimiento voluntario sin consultar qué valoran las personas puede resultar contraproducente o incluso desmovilizador.
Un enfoque transformador, no tecnocrático
Aplicar la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) no significa sustituir la vocación, la creatividad o la pasión que mueven al voluntariado. Significa dotarlas de estructuras que las potencien, de decisiones más reflexionadas y de procesos más justos. En este sentido, la gestión basada en evidencias es también una forma de cuidar mejor el capital humano del tercer sector, garantizando que su acción sea eficaz, respetuosa y sostenible.
1.3. ¿Qué diferencia a la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) de los enfoques tradicionales en la gestión del voluntariado?
Históricamente, la gestión del voluntariado en muchas organizaciones no lucrativas ha estado marcada por la intuición, la experiencia empírica o el ensayo y error. Este enfoque —frecuente especialmente en entidades pequeñas, de base comunitaria o centradas en la acción directa— ha permitido sostener el trabajo voluntario con pocos recursos y gran dedicación personal.
Sin embargo, frente a los retos actuales, este modelo comienza a mostrar limitaciones importantes: falta de sistematización, escasa evaluación de resultados, decisiones poco replicables o dificultades para adaptarse a entornos complejos y cambiantes.
La Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) representa un salto cualitativo, al proponer una lógica organizativa que combina conocimiento validado, participación activa y mejora continua.
Comparativa entre enfoques
A continuación, se presenta una tabla comparativa que sintetiza las diferencias clave:
| Enfoque tradicional | Enfoque basado en evidencias (EBHR) |
| Basado en la costumbre o en “lo que siempre se ha hecho” | Basado en revisión crítica de datos e investigaciones |
| Decisiones reactivas, aisladas o informales | Decisiones sistemáticas, informadas y contextualizadas |
| Poca o nula evaluación de resultados | Evaluación continua del impacto y ajuste de prácticas |
| Dificultad para adaptarse a nuevos contextos o necesidades | Flexibilidad informada: rediseño en base a datos y retroalimentación |
| Procesos desconectados de la misión o valores institucionales | Alineación entre la gestión, los valores y los resultados sociales |
Superar mitos sin perder esencia
Adoptar la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) no implica rechazar la experiencia ni apagar la pasión que caracteriza a las personas voluntarias y a quienes las coordinan. Al contrario, busca que ese compromiso tenga mejores condiciones para florecer, mayor reconocimiento y un impacto más duradero.
- No se trata de elegir entre intuición y evidencia, sino de integrarlas con criterio.
- No se trata de estandarizar todo, sino de aprender qué funciona y adaptarlo al contexto.
- No se trata de burocratizar, sino de tomar decisiones que cuiden y respeten a las personas.
Un cambio de paradigma necesario
En última instancia, la transición de una gestión empírica a una gestión basada en evidencias implica un cambio cultural: dejar atrás inercias, generar hábitos de análisis y aprendizaje, y construir entornos organizativos más abiertos a la evaluación y la mejora continua.
La Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) ofrece ese marco, sin imponer recetas únicas, pero sí exigiendo más rigor, más escucha y más consciencia organizativa. Es una herramienta para hacer las cosas mejor, con más sentido y más impacto.
Fases de la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR)
| Fase | Descripción | Ejemplo aplicado a voluntariado |
| 1. Formulación del problema | Identificar claramente una situación, necesidad o reto en la gestión de personas, evitando generalidades. | Alta rotación del voluntariado en los primeros tres meses. |
| 2. Generación de preguntas | Formular preguntas específicas, prácticas y orientadas a la acción que guíen la búsqueda de evidencia. | ¿Qué prácticas de acogida inicial mejoran la retención de voluntarios? |
| 3. Búsqueda de evidencia | Recopilar información de cuatro fuentes clave: evidencia científica, datos internos, experiencia profesional y perspectiva de las personas implicadas. | Revisión de literatura, encuestas internas, entrevistas a voluntarios. |
| 4. Evaluación de la evidencia | Analizar la calidad, relevancia, actualidad y coherencia de la información recabada. | Comprobar si los datos están actualizados y se alinean entre sí. |
| 5. Toma de decisiones | Diseñar o ajustar políticas y prácticas basándose en el análisis riguroso de la evidencia reunida. | Implantar mentoría voluntaria y seguimiento individual al primer mes. |
| 6. Evaluación de resultados | Medir los efectos de la decisión adoptada, identificar aprendizajes y alimentar el ciclo de mejora continua. | Comparar tasas de retención antes y después del cambio implementado. |
2. La gestión del voluntariado: desafíos y oportunidades
Gestionar el voluntariado es una tarea profundamente humana, pero también organizativa. Implica encontrar equilibrio entre el compromiso libre y la necesidad de estructuración, entre la espontaneidad altruista y los requerimientos operativos de los programas sociales.
El voluntariado continúa siendo un pilar clave para muchas entidades del tercer sector. Sin embargo, los modelos tradicionales de gestión a menudo no logran dar respuesta a los desafíos emergentes: rotación elevada, brechas en la formación, dificultades de reconocimiento, expectativas diversas y presión creciente para demostrar impacto.
La aplicación del enfoque basado en evidencias a la gestión del voluntariado no solo ayuda a abordar estos retos con mayor eficacia, sino que también abre nuevas posibilidades de innovación, sostenibilidad y mejora organizativa.
Principales desafíos y oportunidades
2.1. Retención y rotación del voluntariado
Uno de los desafíos más frecuentes es la alta rotación, especialmente en los primeros meses de incorporación. Aunque la participación voluntaria es libre por definición, la desvinculación temprana puede:
- Interrumpir procesos de intervención.
- Dificultar la construcción de equipos estables.
- Suponer un coste operativo importante para las organizaciones.
Factores clave para la retención, según la evidencia:
- Acogida inicial clara, motivadora y personalizada.
- Percepción de utilidad, coherencia con valores personales.
- Relaciones positivas con otros voluntarios y el equipo técnico.
- Acompañamiento, feedback y oportunidades de participación.
Ejemplo: Si los datos muestran que muchas personas abandonan antes del tercer mes, conviene reforzar el acompañamiento inicial o revisar las tareas asignadas.
2.2. Formación y desarrollo significativo
La formación voluntaria suele enfrentarse a restricciones de tiempo, recursos y diversidad de perfiles. Sin embargo, una formación deficiente puede derivar en:
- Intervenciones poco eficaces.
- Riesgos éticos o técnicos.
- Frustración y desmotivación.
Buenas prácticas identificadas en la literatura:
- Combinación de teoría, práctica y reflexión.
- Adaptación a perfiles y roles específicos.
- Metodologías activas y participativas.
- Seguimiento posterior para consolidar aprendizajes.
Recomendación: Tratar la formación como parte de un proceso de desarrollo continuo, no como una actividad puntual.
2.3. Reconocimiento y motivación
El reconocimiento real es un factor decisivo para mantener la motivación en el tiempo. No basta con diplomas o actos simbólicos: lo que se valora varía según perfiles, etapas y motivaciones.
Motivaciones comunes del voluntariado:
- Valores altruistas (ayudar, aportar).
- Crecimiento personal (adquirir habilidades, redes).
- Identidad social (sentido de pertenencia a una causa).
- Objetivos profesionales (experiencia, referencias).
Aplicación práctica: Diseñar estrategias de reconocimiento adaptadas, partiendo de datos y escucha activa, puede tener mayor impacto que acciones estandarizadas.
2.4. Equilibrio entre profesionalización y participación libre
La profesionalización de la gestión del voluntariado es necesaria para garantizar coherencia, calidad y sostenibilidad. Sin embargo, una excesiva burocratización puede:
- Alejar a personas voluntarias motivadas.
- Reducir la espontaneidad y la horizontalidad.
- Desdibujar el carácter participativo de la acción social.
Por el contrario, una gestión informal o improvisada puede generar:
- Desorganización o inequidad.
- Desprotección de los beneficiarios.
- Pérdida de oportunidades de mejora y aprendizaje.
La Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) ayuda a encontrar un punto de equilibrio: profesionalizar sin deshumanizar, estructurar sin condicionar la libertad, mejorar sin perder el alma del voluntariado.
Una oportunidad para avanzar
Los desafíos señalados no son nuevos, pero hoy pueden enfrentarse desde una lógica distinta: la de la evidencia, la escucha activa, la evaluación y la mejora continua. Lejos de ser una amenaza, este enfoque representa una oportunidad estratégica para cuidar mejor el voluntariado, aumentar su impacto y fortalecer el papel transformador de las organizaciones sociales.
3. Aplicación práctica de la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) en la gestión del voluntariado
Adoptar la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) en el voluntariado no es solo un marco conceptual, sino una estrategia concreta de mejora organizativa. Este enfoque se traduce en prácticas observables, procesos más efectivos y una cultura de aprendizaje que involucra a todas las personas implicadas: equipos técnicos, responsables de programas y el propio voluntariado.
A continuación, se presentan cuatro claves operativas para aplicar la EBHR en las organizaciones del tercer sector.
3.1. Diagnóstico y análisis de datos internos
El punto de partida de toda gestión basada en evidencias es saber qué está ocurriendo realmente. Esto implica ir más allá de contar personas voluntarias activas: se trata de comprender perfiles, trayectorias, motivaciones, retos y resultados.
Fuentes internas útiles:
- Tasas de retención por área, edad o tipo de programa.
- Encuestas de satisfacción y motivación.
- Análisis de perfiles sociodemográficos y formativos.
- Registros de participación, asistencia y cumplimiento de tareas.
- Formularios de salida o entrevistas de desvinculación.
Ejemplo aplicado: Si se detecta que la retención cae entre el segundo y cuarto mes, puede rediseñarse el acompañamiento inicial o ajustar los roles asignados.
Recomendación: Generar rutinas simples de recogida y análisis de datos (mensuales o trimestrales), priorizando indicadores clave.
3.2. Uso de evidencia científica para definir políticas y prácticas
La segunda dimensión consiste en recurrir a estudios existentes, guías metodológicas y revisiones sistemáticas para fundamentar las decisiones. Existen numerosas publicaciones —académicas y aplicadas— que documentan qué prácticas funcionan y por qué en la gestión del voluntariado.
Ejemplos de aplicación:
- Sustituir entrevistas informales por entrevistas estructuradas basadas en motivaciones.
- Implementar formaciones continuas y participativas en lugar de sesiones únicas y expositivas.
- Diseñar sistemas de reconocimiento vinculados a los factores motivacionales documentados.
- Establecer mecanismos de comunicación bidireccional con devoluciones frecuentes.
Clave metodológica: No se trata de copiar literalmente lo que funciona en otro contexto, sino de adaptar la evidencia al entorno local, considerando los datos internos y la experiencia del equipo.
3.3. Evaluación sistemática de intervenciones y programas de voluntariado
Una organización basada en evidencias evalúa de forma regular y estructurada lo que hace. Evaluar no es solo medir logros, sino comprender cómo se generan los resultados y qué se puede mejorar.
Tipos de evaluación relevantes:
- Procesos: ¿se cumple lo planificado? ¿cómo se realiza la formación, la acogida, la coordinación?
- Resultados: ¿se alcanzan los objetivos? ¿qué cambia en las personas voluntarias?
- Impacto: ¿cuál es la contribución del voluntariado al cambio social deseado?
- Satisfacción: ¿cómo valoran su experiencia las personas voluntarias y los beneficiarios?
Recomendación práctica: Utilizar métodos mixtos (cuantitativos + cualitativos), establecer indicadores desde el inicio y compartir públicamente los hallazgos.
Una evaluación bien comunicada no solo mejora los programas, también motiva y legitima el trabajo voluntario.
3.4. Integración de la voz del voluntariado en la mejora continua
Una gestión basada en evidencias no puede construirse sin la participación activa de quienes viven las experiencias: las personas voluntarias. Incorporar su voz en la toma de decisiones permite diseñar procesos más ajustados, motivadores y justos.
Mecanismos recomendados:
- Grupos focales o entrevistas participativas.
- Encuestas abiertas periódicas con devolución de resultados.
- Espacios de representación y co-creación.
- Herramientas de escucha continua: buzones digitales, círculos de mejora, asambleas.
Ejemplo: Si un grupo focal revela que la mayoría de los voluntarios valora más la participación en decisiones que los reconocimientos formales, se pueden introducir espacios de cogestión.
Escuchar solo tiene valor si se traduce en cambios visibles. La legitimidad de este enfoque se construye en la coherencia entre lo que se escucha y lo que se implementa.
Hacia una cultura organizativa basada en evidencias
Aplicar la EBHR no requiere ser una gran organización ni disponer de recursos extraordinarios. Lo esencial es generar una cultura que valore el conocimiento, la reflexión y la mejora. Cada encuesta, evaluación o decisión documentada es un paso hacia una gestión más justa, efectiva y humana del voluntariado.
4. Ventajas de aplicar Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) al voluntariado
Implementar la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) en el ámbito del voluntariado no es una moda ni una imposición técnica: es una decisión estratégica y ética que puede transformar profundamente la cultura organizativa, la calidad de la experiencia voluntaria y la sostenibilidad de las intervenciones sociales.
Este enfoque no sustituye los valores fundacionales del tercer sector —solidaridad, participación, compromiso—, sino que los fortalece mediante procesos más conscientes, justos y fundamentados.
Principales ventajas de la EBHR en organizaciones con voluntariado
4.1. Mayor eficacia organizativa
La aplicación sistemática de evidencias permite mejorar la coherencia, eficiencia y adaptabilidad de la organización.
Impactos concretos:
- Identificación de cuellos de botella en los procesos (acogida, asignación, seguimiento).
- Asignación más estratégica de personas voluntarias según perfiles y necesidades.
- Menor improvisación, gracias a la toma de decisiones informadas.
- Mayor capacidad de adaptación ante cambios o crisis, basada en el aprendizaje continuo.
Ejemplo: Un programa que analiza trimestralmente sus tasas de retención puede anticipar problemas y rediseñar procesos sin necesidad de crisis.
4.2. Mejora del bienestar y satisfacción del voluntariado
Cuidar a quienes cuidan es un principio ético central. La EBHR ayuda a crear experiencias más satisfactorias, respetuosas e inclusivas para el voluntariado.
Beneficios directos:
- Procesos personalizados y comprensibles.
- Mejores asignaciones de tareas según habilidades e intereses.
- Reducción de frustraciones y sobrecargas innecesarias.
- Generación de entornos seguros, accesibles y participativos.
Ejemplo: Un cuestionario semestral sobre satisfacción y necesidades puede ser la base para mejoras concretas en la gestión diaria.
4.3. Toma de decisiones más objetivas y sostenibles
En contextos complejos o con múltiples demandas, la EBHR permite tomar decisiones menos reactivas, más fundamentadas y alineadas con los objetivos sociales.
Ventajas:
- Reducción de sesgos y arbitrariedades en selección, evaluación o gestión de conflictos.
- Prioridades definidas por datos e impacto, no por urgencias o modas organizativas.
- Mayor coherencia entre lo que se hace, lo que se busca y lo que se logra.
- Sostenibilidad reforzada al evitar errores repetidos o decisiones poco estratégicas.
Ejemplo: En lugar de implementar una nueva actividad “porque otras lo hacen”, se analiza primero su pertinencia en función de datos internos y externos.
4.4. Refuerzo de la transparencia y la rendición de cuentas
Una organización que toma decisiones basadas en evidencias genera confianza, fortalece su legitimidad y mejora su comunicación con los distintos actores implicados.
Contribuciones clave:
- Documentación sólida para auditorías, informes y memorias.
- Mayor credibilidad ante financiadores, administraciones y ciudadanía.
- Participación más informada y empoderada de las personas voluntarias.
- Construcción de relatos institucionales que integran datos, aprendizajes y voces.
Ejemplo: Incorporar indicadores de impacto del voluntariado en la memoria anual permite visibilizar y valorar su contribución real.
Hacia una cultura organizativa más sólida
Estas ventajas no se logran de forma automática. Aplicar la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) implica un proceso progresivo de cambio cultural y técnico, que requiere formación, liderazgo y compromiso colectivo.
Cada paso hacia una mayor fundamentación y evaluación representa una apuesta por:
- La calidad del compromiso voluntario.
- La coherencia entre valores y prácticas.
- La capacidad transformadora del tercer sector.
5. Obstáculos y recomendaciones para la implementación
Aunque los beneficios de aplicar la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) son numerosos, su implementación efectiva en el ámbito del voluntariado no está exenta de desafíos. Muchos de estos obstáculos están profundamente enraizados en la cultura organizativa, las limitaciones operativas y la historia del tercer sector.
Este capítulo identifica los principales bloqueos estructurales y culturales, y ofrece recomendaciones prácticas para superarlos sin perder el sentido transformador del voluntariado.
5.1. Falta de cultura de la evidencia en el tercer sector
Uno de los principales retos es la escasa cultura organizacional orientada a la toma de decisiones informada. En muchas entidades sociales, la evidencia aún se percibe como algo ajeno, tecnocrático o incluso incompatible con el compromiso social.
Manifestaciones frecuentes:
- Poca sistematización de aprendizajes.
- Valoración limitada de los datos como herramienta estratégica.
- Predominio de la intuición o la urgencia como criterios de acción.
- Desconfianza hacia lo técnico o académico, por considerarlo alejado de “lo humano”.
Recomendación:
Fomentar una cultura del conocimiento sin tecnificar el compromiso. Esto implica:
- Formaciones breves e inspiradoras sobre la utilidad práctica de la EBHR.
- Promoción del aprendizaje interno compartido.
- Identificación de “personas puente” que conecten lo técnico y lo comunitario.
5.2. Escasez de tiempo, recursos o competencias técnicas
Muchas organizaciones, especialmente las pequeñas o locales, enfrentan limitaciones operativas importantes para recopilar, analizar y aplicar evidencia.
Síntomas comunes:
- Equipos sobrecargados.
- Falta de herramientas tecnológicas accesibles.
- Ausencia de perfiles con formación en análisis o evaluación.
- Dificultad para transformar los datos en decisiones.
Recomendación:
Avanzar paso a paso con herramientas sencillas y alianzas estratégicas:
- Comenzar con indicadores básicos (retención, satisfacción).
- Usar herramientas accesibles (formularios online, hojas de cálculo).
- Establecer convenios con universidades o voluntariado técnico especializado.
Ejemplo: Un grupo focal facilitado por una universidad puede ofrecer grandes aprendizajes sin necesidad de grandes costes.
5.3. Riesgo de “tecnificación excesiva” o pérdida del enfoque humano
Algunas organizaciones temen que aplicar modelos basados en datos pueda llevar a una lógica empresarial, rígida o deshumanizada, alejada del espíritu del voluntariado.
Riesgo real si no se gestiona con cuidado:
- Exceso de indicadores irrelevantes.
- Burocratización de la experiencia voluntaria.
- Disminución de la participación real.
Recomendación:
Reforzar el enfoque ético y participativo de la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR):
- Incluir siempre la voz del voluntariado en los procesos de recogida y análisis.
- Alinear cada indicador con un valor o principio de la organización.
- Comunicar los resultados como herramienta de cuidado, no de control.
5.4. Recomendaciones prácticas para iniciar el cambio
A continuación, se propone una hoja de ruta básica para comenzar la transición hacia la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR), incluso en contextos con pocos recursos:
| Dimensión | Acciones recomendadas |
| Cultura organizativa | – Introducir la evidencia en reuniones, formaciones y procesos de decisión.
– Valorar y documentar los aprendizajes internos. |
| Evaluación inicial | – Diseñar una encuesta básica de satisfacción o motivación.
– Analizar la rotación y los motivos de abandono del voluntariado. |
| Alianzas estratégicas | – Establecer vínculos con universidades, centros de investigación o redes de voluntariado.
– Incorporar perfiles con formación en datos/evaluación como voluntarios técnicos. |
| Participación activa | – Crear espacios de escucha y co-diseño con el voluntariado.
– Validar decisiones con base en datos y percepción de actores clave. |
| Comunicación interna | – Compartir avances y resultados de forma comprensible y motivadora.
– Mostrar cómo se traduce la evidencia en mejoras concretas. |
Un proceso adaptativo, no una receta universal
Implementar la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) no requiere ser una gran organización ni contar con equipos especializados. Lo esencial es tener una voluntad clara de aprender, reflexionar, medir y mejorar. Incluso pequeños pasos pueden tener un gran impacto: una encuesta bien diseñada, un sistema de mentoría basado en datos o una decisión adaptada a lo aprendido puede transformar la experiencia del voluntariado.
La evidencia no es un fin en sí mismo, sino una herramienta para tomar decisiones más justas, coherentes y sostenibles, que mejoren la vida de quienes forman parte de la acción social.
6. Conclusiones y mirada al futuro
6.1. Un cambio transformador, no solo técnico
La incorporación de la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) al ámbito del voluntariado representa mucho más que una mejora metodológica: constituye un verdadero cambio de paradigma en la forma de concebir, organizar y cuidar el capital humano de las organizaciones sociales.
Lejos de desplazar los valores fundacionales del tercer sector —solidaridad, participación, justicia—, este enfoque los potencia, al ofrecer herramientas para tomar decisiones más conscientes, fundamentadas y sostenibles.
Aplicada con criterio y compromiso, la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) no solo transforma la gestión interna, sino que refuerza el vínculo con las personas voluntarias, mejora el impacto social de las intervenciones y amplía la legitimidad de las organizaciones ante sus comunidades y aliados.
Integrar la evidencia sin perder el enfoque humano
Uno de los mayores aportes de este enfoque es demostrar que es posible conjugar evidencia con humanidad, datos con escucha, estructura con libertad. La evidencia no es lo contrario del compromiso: es su mejor aliada.
- Escuchar sistemáticamente al voluntariado no significa controlarlo, sino comprenderlo mejor.
- Evaluar los procesos no es desconfiar, sino aprender y mejorar.
- Decidir con datos no despersonaliza, sino que aumenta la equidad y la transparencia.
En definitiva, aplicar la Gestión de Recursos Humanos Basada en Evidencias (EBHR) no es controlar más, sino cuidar mejor.
Un camino compartido: rol de universidades, redes y centros de recursos
La transición hacia una gestión basada en evidencias no debe ser solitaria. Requiere alianzas sólidas y cooperación entre actores estratégicos:
- Universidades y centros de investigación: para generar conocimiento aplicable, formar perfiles técnicos y acompañar procesos de evaluación o mejora.
- Plataformas y redes de voluntariado: como espacios para compartir metodologías, aprendizajes y estándares de calidad adaptados al sector.
- Centros de recursos y entidades federativas: que pueden impulsar observatorios, sistemas de indicadores, repositorios de buenas prácticas y herramientas accesibles para todo tipo de organizaciones.
Construir un ecosistema de apoyo al voluntariado basado en evidencias implica sumar capacidades, articular saberes y multiplicar impacto.
6.2. Decálogo para una gestión del voluntariado basada en evidencias
- Valora el voluntariado como capital humano estratégico. El voluntariado no es un recurso auxiliar: es parte esencial de la misión, el impacto y la identidad de la organización.
- Decide con base en información, no en intuiciones. Utiliza datos internos, evidencia científica y la experiencia del equipo para fundamentar cada decisión clave.
- Escucha activa y sistemáticamente a las personas voluntarias. La experiencia, necesidades y motivaciones del voluntariado deben orientar los procesos de mejora.
- Evalúa lo que haces para saber si funciona. Diseña indicadores claros, mide procesos y resultados, y ajusta tus acciones en función del aprendizaje.
- Reconoce con sentido, no solo con símbolos. El reconocimiento más transformador es el que responde a lo que las personas voluntarias realmente valoran.
- Profundiza en la formación como derecho y como herramienta de impacto. Asegura una formación significativa, contextualizada y evaluada, que potencie tanto el aprendizaje como la acción.
- Combina profesionalización con participación libre. Estructura sin burocratizar. Organiza sin imponer. Cuida sin condicionar la libertad del compromiso.
- Crea una cultura organizativa orientada al conocimiento. Promueve la sistematización, la reflexión compartida y el aprendizaje continuo como parte del día a día.
- Forma alianzas para no caminar en solitario. Apóyate en universidades, redes, plataformas y centros de recursos para fortalecer capacidades y compartir evidencias.
- Cuida a quienes cuidan, con ética, rigor y humanidad. Gestionar con evidencias no es controlar más, sino cuidar mejor: con justicia, con sentido y con impacto.
6.3. Ideas clave para transformar la gestión del voluntariado con evidencias
Gestionar el voluntariado con evidencias es una apuesta por la calidad, no una renuncia al compromiso. Mejora la toma de decisiones, cuida a las personas voluntarias y fortalece el impacto social.
La evidencia se construye desde múltiples fuentes: ciencia, datos internos, experiencia profesional y voz del voluntariado. Todas son necesarias, ninguna es suficiente por sí sola.
Escuchar, medir y mejorar deben ser parte de la cultura organizativa. No como una obligación técnica, sino como un ejercicio ético y estratégico.
Pequeños cambios basados en evidencias generan grandes transformaciones. No es necesario empezar con todo: una buena encuesta, una evaluación bien diseñada o una alianza universitaria pueden marcar la diferencia.
El voluntariado merece estructuras que lo cuiden sin ahogarlo. La profesionalización no es opuesta a la libertad: es una forma de respeto y sostenibilidad.
La EBHR es una herramienta al servicio de las personas, no al revés. La gestión basada en evidencias tiene sentido cuando mejora vidas, relaciones y comunidades.
7. Bibliografía
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- Wilkinson, H., & Bittman, M. (2002). Volunteering: The human face of democracy. Social Policy Journal of New Zealand, (19), 124–144.
- Wright, B. E., & Pandey, S. K. (2010). Transformational leadership in the public sector: Does structure matter? Journal of Public Administration Research and Theory, 20(1), 75–89. https://doi.org/10.1093/jopart/mup003
8. Páginas web y recursos útiles
Plataformas de voluntariado y recursos sectoriales
- Plataforma del Voluntariado de España (PVE) https://www.plataformavoluntariado.org Información, campañas, estudios y herramientas sobre voluntariado en España.
- Hacesfalta.org https://www.hacesfalta.org Portal de ofertas de voluntariado, empleo social y formación en el tercer sector.
- Voluntare – Red de Voluntariado Corporativo https://www.voluntare.org Iniciativas, estudios y herramientas sobre voluntariado corporativo.
- Red Española de Entidades de Voluntariado (REVE) https://revevoluntariado.org Recursos metodológicos y noticias sobre acción voluntaria organizada.
- FEVOCAM – Plataforma de Entidades de Voluntariado de la Comunidad de Madrid https://www.fevocam.org Publicaciones, buenas prácticas, formación y marcos de calidad en voluntariado.
Organismos internacionales
- United Nations Volunteers (UNV) https://www.unv.org Informes globales sobre voluntariado, manuales, datos y tendencias mundiales.
- International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies (IFRC) https://www.ifrc.org Recursos sobre gestión del voluntariado en emergencias, formación y estrategias humanitarias.
- Volunteer Canada https://volunteer.ca Estudios, guías y herramientas para la gestión efectiva del voluntariado.
- Points of Light (USA) https://www.pointsoflight.org Plataforma global sobre impacto del voluntariado y participación ciudadana.
Recursos sobre gestión basada en evidencias
- Center for Evidence-Based Management (CEBMa) https://www.cebma.org Formación, herramientas y publicaciones sobre gestión basada en evidencias.
- Cochrane Training – Evidence-Based Practice https://training.cochrane.org Recursos de formación para aplicar evidencia científica a la práctica profesional.
- BetterEvaluation.org https://www.betterevaluation.org Metodologías y herramientas para evaluar proyectos y mejorar la toma de decisiones.
Recursos para evaluación y medición de impacto
- The Center for Effective Philanthropy https://cep.org Evaluación de desempeño y herramientas para mejorar la efectividad en organizaciones sociales.
- The Social Value International https://socialvalueint.org Recursos para la medición del valor social, SROI (Social Return on Investment) y metodologías participativas.
- INTRAC – Monitoring and Evaluation https://www.intrac.org Guías y publicaciones sobre evaluación participativa, teoría del cambio y planificación estratégica.
Formación online gratuita o especializada
- Coursera – Nonprofit Management https://www.coursera.org/search?query=nonprofit%20management Cursos online sobre gestión de organizaciones sociales, liderazgo, voluntariado y evaluación.
- edX – Humanitarian Response & Volunteerism https://www.edx.org Formación online sobre respuesta social, acción humanitaria y gestión de personas voluntarias.
- Kaplan Open Learning – Evidence-Based Management (EBMgt) https://www.kaplanopenlearning.org.uk Formación en gestión y liderazgo con base empírica en entornos sociales y comunitarios.
9. Anexos
9.1 Ficha de evidencia para la toma de decisiones en la gestión del voluntariado
Título de la decisión o intervención: Rediseño del proceso de acogida de nuevos voluntarios
Pregunta clave: ¿Qué prácticas de acogida inicial mejoran la retención de voluntariado en los primeros seis meses?
- Fuentes de evidencia consultada
| Tipo de evidencia | Descripción |
| Evidencia científica | Revisión sistemática: «Effective onboarding practices in volunteer management» (Journal of Volunteer Administration, 2021). |
| Datos internos | Análisis de retención 2022: 45% de abandono antes de 3 meses. Encuesta de satisfacción con baja valoración del acompañamiento inicial. |
| Experiencia profesional | Opiniones de coordinadores de programas y técnicos: se identificó falta de personalización y escaso seguimiento en el proceso de acogida. |
| Perspectiva del voluntariado | Grupo focal con 8 personas voluntarias recientes: expresaron sensación de “abandono” tras la primera sesión formativa y falta de seguimiento. |
- Resumen de la evidencia
Las prácticas de acogida inicial más eficaces, según la evidencia combinada, incluyen:
- Formación inicial en grupos reducidos y participativos.
- Asignación de una persona mentora para seguimiento.
- Presentación clara de los objetivos del programa y del rol asignado.
- Contacto individualizado durante la primera semana tras la incorporación.
Estas prácticas están asociadas con mayores tasas de retención, mejor experiencia inicial y mayor vinculación emocional con la organización.
- Calidad de la evidencia
| Criterio | Valoración |
| Relevancia contextual | Alta (alineada con el problema y el entorno local) |
| Rigor metodológico | Medio-Alto (fuente científica sólida + datos internos) |
| Coherencia entre fuentes | Alta (coincidencia entre datos, experiencias y voces) |
| Actualización | Actualizado (datos e investigación en los últimos 2 años) |
- Decisión recomendada
Diseñar e implementar un nuevo proceso de acogida que incluya:
- Mentoría entre voluntarios/as durante el primer mes.
- Seguimiento individualizado, especialmente durante las primeras 4-6 semanas.
- Guía de bienvenida práctica, clara, accesible y con información relevante.
- Formación modular adaptada al rol, perfil y motivaciones de cada persona voluntaria.
Este rediseño debe ser evaluado periódicamente para su mejora continua.
- Indicadores de seguimiento
| Indicador | Método de recogida | Frecuencia |
| % de retención a 3 y 6 meses | Registro interno | Trimestral |
| Satisfacción del proceso de acogida | Encuesta breve post-acogida | Bimestral |
| Nivel de vinculación percibido | Entrevistas cualitativas | Semestral |
9.2. Indicadores básicos para medir el impacto del voluntariado
| Dimensión | Indicador | Método de recogida | Frecuencia |
| 1. Participación | Nº total de personas voluntarias activas | Registro de voluntariado | Mensual / Trimestral |
| Tasa de retención a 6 y 12 meses | Análisis de base de datos | Trimestral | |
| Nº medio de horas voluntarias por persona | Registro de actividad | Trimestral | |
| 2. Desempeño | Cumplimiento de tareas asignadas | Observación / Informe técnico | Trimestral |
| Asistencia a formaciones o reuniones | Registro de asistencia | Bimestral | |
| Valoración del desempeño técnico | Encuesta interna | Semestral | |
| 3. Satisfacción | Nivel de satisfacción general | Encuesta de satisfacción | Anual / Semestral |
| Sentimiento de pertenencia | Escala tipo Likert | Anual | |
| Percepción del reconocimiento recibido | Encuesta o grupo focal | Anual | |
| 4. Resultados org. | Contribución a actividades o servicios | Registro de actividades | Trimestral |
| Nº de beneficiarios atendidos por voluntariado | Registro de intervención | Trimestral | |
| Estimación del ahorro económico por colaboración | Comparación de costes | Anual | |
| 5. Impacto social | Cambio percibido por beneficiarios | Encuesta a beneficiarios | Anual / por proyecto |
| Valoración comunitaria del voluntariado | Grupo focal con actores comunitarios | Anual | |
| Historias de cambio relacionadas con la acción voluntaria | Entrevistas / Sistematización | Anual / cualitativa |
9.3. Modelo de Autoevaluación – Gestión del Voluntariado Basada en Evidencias (EBHR)
Instrucciones: Marca el grado de cumplimiento de cada ítem (🔲 Sí / 🔲 En proceso / 🔲 No) y añade observaciones, ejemplos o propuestas de mejora. Este instrumento puede aplicarse internamente de forma semestral o anual como parte de una estrategia de mejora continua.
| Dimensión evaluada | Ítem de verificación | 🔲 Sí / En proceso / No | Observaciones o acciones propuestas |
| 1. Cultura de evidencia | La organización promueve el uso de datos y conocimiento para decisiones sobre voluntariado. | ||
| Se fomenta la reflexión, el aprendizaje y la mejora continua entre los equipos. | |||
| 2. Recogida y uso de datos internos | Se miden indicadores clave (retención, satisfacción, participación, desempeño). | ||
| Se utilizan estos datos para rediseñar procesos o mejorar prácticas. | |||
| 3. Aplicación de evidencia externa | Se consulta y analiza evidencia científica o buenas prácticas relevantes. | ||
| Estas evidencias se adaptan al contexto local de forma crítica y realista. | |||
| 4. Participación del voluntariado | Las personas voluntarias participan en encuestas, entrevistas o espacios de mejora. | ||
| Sus aportes se incorporan en decisiones relevantes sobre su experiencia y roles. | |||
| 5. Evaluación de programas y procesos | Se evalúan regularmente las actividades (acogida, formación, impacto, etc.). | ||
| Los resultados se documentan y comunican a todos los niveles. | |||
| 6. Reconocimiento y desarrollo | Se diseñan estrategias de reconocimiento alineadas con lo que valoran las personas voluntarias. | ||
| Existen itinerarios formativos y de desarrollo construidos con base en necesidades reales. | |||
| 7. Toma de decisiones basada en evidencias | Las decisiones clave se sustentan en datos, evaluaciones y experiencia contextual. | ||
| Se evita improvisar o actuar por inercia, priorizando decisiones transparentes y compartidas. |
Síntesis final de autoevaluación
Fortalezas identificadas:
Ámbitos prioritarios de mejora:
Acciones propuestas a corto plazo:
9.4. Ficha de intervención
Nombre de la intervención:
Rediseño del proceso de acogida de nuevos voluntarios
Objetivo general:
Mejorar la retención y vinculación del voluntariado en los primeros seis meses mediante un proceso de acogida más estructurado, personalizado y basado en evidencias.
Diagnóstico previo
- Problema detectado: Alta tasa de abandono en los primeros 3 meses (45%).
- Fuentes de evidencia utilizadas:
- Revisión sistemática de prácticas efectivas de onboarding voluntario.
- Análisis interno de retención y encuestas de satisfacción.
- Opiniones de personal técnico y testimonios de voluntariado reciente.
Objetivos específicos
- Aumentar la retención del voluntariado en los primeros seis meses al menos en un 20%.
- Mejorar la satisfacción con el proceso de acogida, alcanzando una media ≥ 8/10.
- Fortalecer el sentido de vinculación desde la primera semana.
Componentes de la intervención
| Componente | Descripción |
| Mentoría entre pares | Cada nuevo voluntario será acompañado por una persona mentora durante el primer mes. |
| Seguimiento individualizado | Contacto telefónico o presencial en la primera semana y en el primer mes. |
| Guía práctica de bienvenida | Documento breve con claves de orientación, roles, contactos y valores. |
| Formación modular inicial | Módulos formativos adaptados a los distintos perfiles de voluntariado. |
| Cierre participativo del proceso | Sesión grupal de valoración al finalizar el segundo mes. |
Cronograma
| Actividad | Responsable | Fecha de inicio | Fecha de fin | Frecuencia |
| Diseño de la guía de bienvenida | Coordinación | 01/06/2025 | 15/06/2025 | Una vez |
| Selección de mentores/as | Coordinación + voluntariado | 10/06/2025 | 30/06/2025 | Trimestral |
| Formación inicial por perfiles | Equipo formador | 01/07/2025 | Permanente | Mensual |
| Contacto individual en la semana 1 | Mentor/a asignado | Tras incorporación | — | Cada nuevo ingreso |
| Encuesta de acogida y grupo focal | Coordinación | 01/08/2025 | Permanente | Bimestral |
Indicadores de seguimiento
| Indicador | Método | Meta | Frecuencia |
| % de retención a 3 y 6 meses | Registro interno | ≥ 70% | Trimestral |
| Satisfacción con acogida (escala 1-10) | Encuesta post-acogida | ≥ 8 | Bimestral |
| % de nuevos voluntarios con mentor asignado | Registro de coordinación | 100% | Mensual |
| Nivel de vinculación percibido | Entrevistas / Escala Likert | ≥ 4/5 | Semestral |
Evaluación de resultados
- Método principal: Evaluación mixta (cuantitativa y cualitativa).
- Instrumentos: Encuestas, entrevistas semiestructuradas, grupo focal.
- Criterios de éxito: Cumplimiento de metas de retención, satisfacción y percepción de utilidad del proceso de acogida.
- Personas implicadas en la evaluación: Equipo técnico, personas mentoras, muestra de nuevos voluntarios/as.
Factores facilitadores y riesgos
| Factores facilitadores | Riesgos identificados | Plan de contingencia |
| Disposición del voluntariado a colaborar | Rotación del voluntariado mentor | Establecer lista de reserva / tutoría doble |
| Apoyo del equipo técnico | Falta de tiempo para seguimiento individualizado | Redistribución de funciones / voluntariado técnico |
| Disponibilidad de recursos formativos previos | Baja asistencia a las sesiones formativas | Flexibilizar horarios / reforzar seguimiento |
