Evaluaciones 9 Box en la gestión del voluntariado

  Por Planificación
  1. ¿Cómo gestionar el voluntariado sin perder su compromiso? Una introducción al modelo 9 Box adaptado

1.1. Hacia una gestión cuidadosa, flexible y significativa del voluntariado.2

1.2. El modelo 9 Box: de la empresa al análisis de talento

1.3. Del rendimiento a la motivación: repensar el 9 Box para el voluntariado

  1. ¿Qué es el modelo 9 Box y cómo funciona realmente?

2.1. Historia y propósito del modelo 9 Box. 

2.2. Cómo se construye la matriz 9 Box original 

2.3. Para qué se usa el 9 Box en la gestión del talento corporativo

2.4. Riesgos del modelo 9 Box: clasificar no siempre es cuidar

  1. Lo que hace único al voluntariado: claves para su gestión humana y justa

3.1. Motivación, libertad y diversidad: el alma del voluntariado

3.2. Profesionalizar sin deshumanizar: un reto permanente

3.3. Más allá del desempeño: cómo valorar el aporte voluntario

  1. Transformar para cuidar: así se adapta el modelo 9 Box al voluntariado

4.1. Nuevos ejes para nuevas relaciones: qué miramos y por qué

4.2. Así luce el 9 Box cuando se piensa con enfoque voluntario

4.3. Cuidar, escuchar y reconocer: los tres pilares de la nueva matriz

4.4. Ética del acompañamiento: cómo usar el 9 Box sin dañar

  1. Perfiles voluntarios y cómo acompañarlos con sentido

5.1. Baja contribución / Bajo potencial

5.2. Baja contribución / Potencial medio

5.3. Baja contribución / Alto potencial

5.4. Contribución media / Bajo potencial

5.5. Contribución media / Potencial medio

5.6. Contribución media / Alto potencial

5.7. Alta contribución / Bajo potencial

5.8. Alta contribución / Potencial medio

5.9. Alta contribución / Alto potencial

  1. ¿Para qué sirve en la práctica? Aplicaciones reales del modelo adaptado

6.1. Diseño de itinerarios personalizados de participación

6.2. Prevención del abandono y el desgaste

6.3. Identificación de liderazgos y talentos emergentes

6.4. Acompañamiento de trayectorias diversas

6.5. Construcción de comunidades de aprendizaje

  1. Tres ejemplos reales (o casi) para inspirarte a aplicar el modelo

7.1. ONG local con voluntariado intermitente

7.2. Proyecto de voluntariado corporativo

7.3. Red nacional con estructuras territoriales

7.4. Aplicación práctica del modelo 9 Box en una ONG

  1. Cómo aplicar el modelo 9 Box sin perder el enfoque humano

8.1. Evitar etiquetas: el valor de los procesos dinámicos

8.2. Escuchar primero: incorporar autoevaluación y feedback

8.3. Hacer del 9 Box una herramienta para el diálogo, no para el control

8.4. Formación de referentes y coordinadores

8.5. Claves para una implementación ética del modelo 9 Box en voluntariado

  1. Lo que aprendimos: fortalezas, riesgos y próximos pasos

9.1. Fortalezas del modelo adaptado

9.2. Riesgos si se aplica sin sensibilidad voluntaria

9.3. Recursos y próximos pasos

  1. Herramientas listas para usar: cuestionarios, matrices y más

10.1. Plantilla 9 Box adaptado

10.2. Cuestionario de autoevaluación voluntaria

10.3. Rúbrica orientativa para valoración conjunta

10.4. Bibliografía

10.5. Sitios Web y Recursos

10.6. Recursos Prácticos y Plantillas

10.7. Centros de Recursos y Páginas Web sobre Voluntariado

 

El modelo 9 Box, ampliamente utilizado en entornos corporativos para evaluar talento, puede transformarse en una herramienta valiosa para la gestión del voluntariado si se adapta con sensibilidad y enfoque ético. Este artículo presenta una versión reinterpretada del 9 Box centrada en el cuidado, la contribución y el compromiso voluntario. A lo largo del texto, exploramos su origen, los retos específicos del voluntariado, su adaptación metodológica y múltiples usos prácticos en organizaciones sociales. También se incluyen ejemplos, herramientas listas para aplicar y recomendaciones clave para una implementación participativa y cuidadora.

1. ¿Cómo gestionar el voluntariado sin perder su compromiso? Una introducción al modelo 9 Box adaptado

La gestión del voluntariado es una tarea compleja, que requiere equilibrio entre el respeto a la libre adhesión y la necesidad de construir procesos sostenibles, transformadores y alineados con la misión de las organizaciones. A diferencia de los entornos laborales convencionales, donde existen marcos contractuales, jerarquías y evaluaciones sistematizadas, en el voluntariado priman la motivación intrínseca, la diversidad de trayectorias y la voluntad de contribuir a una causa.

Frente a este escenario, muchas organizaciones enfrentan una tensión constante: ¿cómo acompañar, cuidar y fortalecer los recorridos voluntarios sin caer en lógicas excesivamente burocráticas o evaluativas que desmotiven o distorsionen el sentido del compromiso social?

En este contexto, proponemos una revisión crítica y adaptada del modelo 9 Box, una herramienta clásica de gestión del talento en el ámbito corporativo, para explorar su utilidad —y sus límites— en la gestión del voluntariado. Esta adaptación no busca imponer esquemas de control, sino abrir posibilidades para comprender mejor los perfiles de participación, acompañar trayectorias diversas y generar entornos más cuidadosos, participativos y sostenibles.

1.1. Hacia una gestión cuidadosa, flexible y significativa del voluntariado

Las organizaciones sociales y humanitarias trabajan con recursos limitados y, muchas veces, dependen en gran parte de la implicación voluntaria. Para que esta participación sea significativa, sostenible y satisfactoria para ambas partes —persona y organización— es necesario avanzar en herramientas que permitan:

  • Reconocer la diversidad de aportaciones, sin premiar solo la dedicación intensiva o la disponibilidad total.
  • Detectar riesgos de abandono o desmotivación, antes de que se concreten en desvinculación.
  • Ofrecer itinerarios y oportunidades de desarrollo personal, alineadas con los intereses y capacidades de cada persona.
  • Evitar el voluntariado “fantasma” o el “voluntariado quemado”, ambos síntomas de una gestión inadecuada.
  • Promover una cultura de participación basada en el cuidado, la escucha y la corresponsabilidad.

Contar con herramientas estructuradas, pero flexibles, permite a las organizaciones sostener una relación saludable y transformadora con sus equipos voluntarios. El reto es que estas herramientas sean coherentes con los valores del voluntariado, y no meras réplicas de modelos empresariales.

1.2. El modelo 9 Box: de la empresa al análisis de talento

El modelo 9 Box Talent Grid surgió en los años 70 y ganó popularidad en las décadas siguientes como parte de las metodologías de gestión de talento en empresas multinacionales. Fue impulsado por consultoras como McKinsey como forma de tomar decisiones estratégicas sobre personas empleadas, particularmente en procesos de desarrollo profesional, promociones y sucesiones.

La matriz se basa en el cruce de dos dimensiones clave:

  • Desempeño o rendimiento observado, medido habitualmente a partir de objetivos alcanzados, resultados y competencias.
  • Potencial, entendido como la capacidad de asumir nuevas funciones, liderar equipos o adaptarse a cambios complejos.

El cruce de ambas dimensiones da lugar a nueve cuadrantes con recomendaciones distintas: desde reforzar o reubicar, hasta retener, promover o incluso desvincular. Es una herramienta sintética, visual y orientada a la toma de decisiones.

No obstante, también ha recibido críticas por su carácter clasificatorio, el riesgo de juicios sesgados y la falta de atención al contexto relacional o emocional de las personas evaluadas. Estos aspectos deben tenerse especialmente en cuenta si buscamos trasladar este modelo al campo del voluntariado.

1.3. Del rendimiento a la motivación: repensar el 9 Box para el voluntariado

La primera tentación al aplicar herramientas del mundo empresarial al voluntariado es descartarlas por inadecuadas o copiarlas sin adaptación crítica. Ninguna de estas vías es útil. El modelo 9 Box no debe utilizarse para premiar ni castigar a personas voluntarias. Pero sí puede inspirar procesos de reflexión y cuidado, si se adapta con sensibilidad a la naturaleza de la acción voluntaria.

Tiene sentido usar el modelo 9 Box si lo transformamos en una herramienta para el acompañamiento, la escucha y el diseño de trayectorias compartidas. En lugar de “clasificar personas”, nos puede ayudar a comprender mejor la diversidad de niveles de participación y de motivación, así como a detectar necesidades de formación, reconocimiento o transición.

En lugar de hablar de desempeño y potencial desde la lógica del rendimiento, podemos hablar de:

  • Contribución actual (¿cómo está participando esta persona hoy?)
  • Compromiso y apertura a nuevos roles o desafíos (¿quiere, puede y le interesa seguir creciendo?)

Este enfoque nos permite avanzar hacia una gestión más justa, humana y adaptativa del voluntariado, donde la diversidad de aportes es valorada y acompañada, sin jerarquías ni exigencias desproporcionadas.

2. ¿Qué es el modelo 9 Box y cómo funciona realmente?

Antes de explorar su adaptación al contexto del voluntariado, es fundamental comprender qué es realmente el modelo 9 Box, cómo se utiliza en su forma original y qué tipo de lógica organizacional lo sustenta. Este modelo, aunque sencillo en apariencia, concentra una poderosa herramienta de análisis, desarrollo y toma de decisiones que ha sido ampliamente usada —y debatida— en los entornos corporativos y de gestión del talento.

2.1. Historia y propósito del modelo 9 Box

El modelo 9 Box (también conocido como 9 Box Talent Matrix o Performance-Potential Grid) se originó en el ámbito de la gestión del talento empresarial a finales del siglo XX. Fue promovido inicialmente por empresas como General Electric bajo la influencia de Jack Welch, y más adelante sistematizado por consultoras como McKinsey & Company como parte de estrategias más amplias de gestión del capital humano.

Su fundamento es simple: representar de forma gráfica en una matriz de 3×3 el rendimiento actual y el potencial futuro de cada persona empleada. De esta forma, se genera una herramienta visual que permite:

  • Identificar perfiles clave para el liderazgo o la sucesión.
  • Detectar personas que necesitan apoyo o formación.
  • Tomar decisiones estratégicas sobre promociones, planes de carrera o desvinculaciones.

A pesar de su sencillez, el 9 Box ha sido integrado en sistemas más amplios de evaluación de competencias, gestión por desempeño y desarrollo de talento.

2.2. Cómo se construye la matriz 9 Box original

El modelo se construye a partir de dos ejes fundamentales:

  • Eje X: Desempeño. Mide lo que la persona ha logrado en su rol actual. Se basa en objetivos cumplidos, indicadores de productividad, calidad del trabajo, resultados cuantificables o valoraciones cualitativas de comportamiento laboral. Se clasifica como: Bajo – Medio – Alto.
  • Eje Y: Potencial. Evalúa la capacidad de la persona para asumir retos futuros, crecer profesionalmente, liderar, adaptarse al cambio o desarrollar nuevas habilidades. A menudo se mide a través de observaciones conductuales, resultados de evaluaciones o juicios de responsables. También se clasifica como: Bajo – Medio – Alto.

El cruce de ambos ejes genera nueve cuadrantes o “boxes”, como muestra la siguiente tabla simplificada:

Potencial alto Potencial medio Potencial bajo
Rendimiento alto SUPER ESTRELLA

Alto potencial / promover

 PROFESIONAL ESTRELLA EN SU AREA

Retener y desarrollar

 PROFESIONAL FIABLE

Buen desempeño estable
Rendimiento medio FUTURA ESTRELLA

Desarrollar liderazgo

 PROFESIONAL CLAVE

Mejorar foco y apoyo

 PROFESIONAL EFECTIVO

Supervisar y formar
Rendimiento bajo ENIGMA

Reubicar o formar

 DILEMA

Revisar compatibilidad

 DESVINCULACIÓN

Posible desvinculación

Cada casilla sugiere una estrategia de gestión diferenciada, desde la promoción y retención hasta la necesidad de intervención o incluso desvinculación si el rendimiento y el potencial son bajos.

2.3. Para qué se usa el 9 Box en la gestión del talento corporativo

En la práctica, el modelo 9 Box se ha utilizado en múltiples procesos organizativos:

  • Planes de sucesión: identificar candidaturas internas para reemplazos clave.
  • Evaluaciones de desempeño y talento: estructurar conversaciones y decisiones anuales.
  • Planes de carrera y desarrollo individualizado: diseñar formaciones, tutorías o asignaciones retadoras.
  • Gestión de equipos: equilibrar funciones y detectar cuellos de botella.
  • Reducción de plantilla o reorganización interna: definir con mayor criterio quién permanece y quién no.

Muchas organizaciones lo combinan con sistemas de competencias, resultados de evaluaciones 360°, feedback de equipos y métricas de negocio.

2.4. Riesgos del modelo 9 Box: clasificar no siempre es cuidar

Aunque ampliamente difundido, el modelo 9 Box también ha sido objeto de importantes críticas, sobre todo en contextos que demandan mayor equidad, participación o sensibilidad emocional:

  • Simplificación excesiva: reduce la complejidad de las personas a una ubicación fija en una matriz.
  • Sesgo evaluador: depende de juicios subjetivos que pueden estar influidos por afinidades personales, prejuicios inconscientes o falta de información.
  • Estigmatización: clasificar a alguien como “bajo rendimiento / bajo potencial” puede afectar su autoestima, su imagen pública o incluso su empleabilidad.
  • Falsa estabilidad: se tiende a pensar que la ubicación en la matriz es estática, cuando en realidad las personas cambian, evolucionan y se adaptan.
  • Cultura competitiva: puede reforzar dinámicas de comparación, individualismo o jerarquía dentro de los equipos.

Estas limitaciones han llevado a muchas organizaciones a reformular su uso, introduciendo elementos de feedback participativo, autoevaluación, coaching o incluso versiones “blandas” del modelo que evitan etiquetas y se centran más en el desarrollo que en la clasificación.

3. Lo que hace único al voluntariado: claves para su gestión humana y justa

Aplicar herramientas de evaluación y desarrollo a las personas voluntarias requiere una comprensión profunda de la singularidad del voluntariado. No se trata de replicar modelos del ámbito laboral, sino de reformularlos desde una perspectiva ética, participativa y cuidadora. Para ello, es necesario reconocer las dinámicas propias del compromiso voluntario, las tensiones que atraviesan su gestión, y el modo en que conceptos como “rendimiento” deben ser repensados.

3.1. Motivación, libertad y diversidad: el alma del voluntariado

El voluntariado se basa en principios que lo diferencian radicalmente del trabajo remunerado:

  • Motivación intrínseca: Las personas voluntarias participan por compromiso ético, convicción personal, sentido de pertenencia o necesidad de contribuir a una causa. No existe un vínculo contractual ni una retribución económica directa.
  • Libre adhesión y voluntariedad: La participación no es obligatoria ni permanente. Las personas pueden entrar y salir en función de su disponibilidad, circunstancias personales o intereses cambiantes. Esto genera una gran fluidez en los equipos.
  • Diversidad de perfiles: El voluntariado atrae a personas de diferentes edades, trayectorias vitales, niveles de formación, habilidades y capacidades. Esta riqueza también supone un reto en términos de acompañamiento, formación y gestión.
  • Expectativas bidireccionales: Las personas voluntarias esperan ser útiles, sentirse valoradas, aprender y crecer, al tiempo que las organizaciones necesitan canalizar su participación hacia objetivos comunes. Este equilibrio es frágil y debe cuidarse constantemente.

Todo ello hace que cualquier modelo de evaluación o desarrollo aplicado al voluntariado deba respetar tres pilares: libertad, sentido y cuidado.

3.2. Profesionalizar sin deshumanizar: un reto permanente

En los últimos años, muchas organizaciones han apostado por procesos de “profesionalización” de la acción voluntaria, incorporando indicadores, protocolos y metodologías que mejoran la eficiencia y la calidad del trabajo. Esto ha generado beneficios evidentes, pero también ciertas tensiones:

  • Profesionalización excesiva puede llevar a tratar a las personas voluntarias como personal laboral “gratuito”, exigiendo niveles de rendimiento y compromiso que no respetan su voluntariedad.
  • Falta de estructura puede generar frustración, desorganización y sensación de pérdida de tiempo, afectando negativamente a la motivación de quienes participan.

La clave está en encontrar un equilibrio: diseñar estructuras claras y flexibles que respeten los tiempos, los intereses y los ritmos de las personas voluntarias, sin perder de vista la misión ni la calidad de la intervención social.

3.3. Más allá del desempeño: cómo valorar el aporte voluntario

Uno de los principales desafíos al adaptar modelos como el 9 Box al voluntariado es redefinir qué entendemos por rendimiento. En lugar de centrarnos en la productividad o la eficiencia individual, deberíamos pensar en términos como:

  • Aportación significativa: ¿Está la persona contribuyendo de forma útil al equipo o a la actividad, dentro de sus posibilidades?
  • Fiabilidad y compromiso: ¿Cumple con lo que se compromete, responde a las llamadas, avisa si no puede asistir?
  • Actitud y disposición: ¿Colabora, escucha, se involucra en el grupo, transmite energía positiva?
  • Aprendizaje y evolución: ¿Está interesada en mejorar, formarse, asumir responsabilidades progresivas?

Estas dimensiones permiten construir una mirada más humanizada, relacional y contextual del “desempeño”, evitando evaluaciones rígidas o punitivas. Además, invitan a las organizaciones a ver el rendimiento como un proceso compartido, donde el entorno, el acompañamiento y la claridad de roles también influyen.

4. Transformar para cuidar: así se adapta el modelo 9 Box al voluntariado

Para que el modelo 9 Box pueda ser útil en la gestión del voluntariado, no basta con aplicarlo tal como fue concebido. Es necesario reinterpretar sus fundamentos, redefinir sus ejes y construir una versión que sirva no para clasificar personas, sino para acompañarlas, escucharlas y valorarlas en su diversidad. A continuación, proponemos una adaptación de la matriz, más coherente con los principios de participación libre, motivación intrínseca y compromiso ético que caracterizan al voluntariado.

4.1. Nuevos ejes para nuevas relaciones: qué miramos y por qué

En lugar de los ejes tradicionales “desempeño” y “potencial” utilizados en entornos corporativos, proponemos los siguientes ejes:

Eje X: Contribución actual

Hace referencia a cómo se está expresando la participación voluntaria en el momento presente. Algunos indicadores posibles son:

  • Regularidad en la participación.
  • Calidad de la implicación.
  • Nivel de autonomía.
  • Impacto en el equipo o proyecto.
  • Coherencia con los valores de la organización.

Esta dimensión no evalúa productividad, sino el sentido, la presencia y el aporte singular de la persona voluntaria en su rol actual.

Eje Y: Compromiso y potencial de implicación

Hace referencia a la disposición de la persona a mantenerse vinculada, aprender y asumir nuevos roles o responsabilidades, siempre desde la voluntariedad. Incluye aspectos como:

  • Deseo de profundizar su participación.
  • Apertura a la formación o el acompañamiento.
  • Interés en liderar, facilitar o tutorizar a otras personas.
  • Energía, creatividad o liderazgo natural.

Este eje combina el compromiso subjetivo (motivación) con el potencial de desarrollo (interés y capacidad de crecer).

4.2. Así luce el 9 Box cuando se piensa con enfoque voluntario

La combinación de estos dos ejes genera una nueva matriz 9 Box centrada en el desarrollo de trayectorias de voluntariado:

Compromiso bajo Compromiso medio Compromiso alto
Contribución alta Cuidar y prevenir salida Consolidar participación Potenciar como referente
Contribución media Escuchar y reconectar Acompañar y formar Ofrecer nuevos retos
Contribución baja Revisar expectativas Motivar y explorar barreras Despertar interés con cuidado

Cada cuadrante sugiere acciones adaptadas a la situación de la persona voluntaria, siempre desde la ética del cuidado.

Por ejemplo:

  • Personas con alta contribución, pero bajo compromiso futuro (cuadrante superior izquierdo) pueden estar quemadas, en transición o necesitando descanso: no se trata de exigir más, sino de cuidar y sostener.
  • Personas con baja contribución, pero alto compromiso (cuadrante inferior derecho) pueden ser nuevas, tímidas o aún no bien ubicadas: requieren acompañamiento y oportunidad.

Esta matriz no debe usarse para “etiquetar” sino como una herramienta dinámica de conversación y planificación participativa.

4.3. Cuidar, escuchar y reconocer: los tres pilares de la nueva matriz

Para que esta matriz sea coherente con el sentido del voluntariado, debe estar guiada por tres valores centrales:

  • Cuidado: Reconocer que el voluntariado es una forma de entrega que merece reciprocidad, acompañamiento emocional y espacios seguros.
  • Escucha: Comprender las motivaciones, limitaciones y expectativas de cada persona, sin imponer caminos únicos ni generalizaciones.
  • Reconocimiento: Valorar todas las formas de contribución, más allá de la frecuencia o la intensidad. Cada gesto cuenta.

Estos valores deben estar presentes en todo el proceso: desde la evaluación participativa, hasta las decisiones sobre roles, formación o apoyo.

4.4. Ética del acompañamiento: cómo usar el 9 Box sin dañar

Usar una herramienta como el 9 Box, aunque adaptada, conlleva riesgos si no se maneja con sensibilidad ética. Algunas recomendaciones clave:

  • Confidencialidad y respeto: Nunca compartir ubicaciones en la matriz sin consentimiento o sin el contexto adecuado.
  • Proceso dinámico: La ubicación en la matriz no es fija; debe revisarse regularmente, integrando cambios vitales, aprendizajes o nuevas etapas.
  • Códigos abiertos, no cerrados: La matriz es un mapa orientador, no un sistema de clasificación. Sirve para abrir conversaciones, no para tomar decisiones unilaterales.
  • Corresponsabilidad: Las personas voluntarias deben participar en la valoración y el diseño de sus trayectorias. Evaluar con, no sobre ellas.

Esta herramienta solo tiene sentido si se usa para empoderar, no para controlar; para acompañar, no para juzgar.

Comparativa entre matriz 9 Box y modelo adaptado al voluntariado

Ubicación en la matriz Matriz 9 Box (corporativa) Matriz adaptada al voluntariado
Alta contribución / Alto potencial Estrella emergente

Preparar para liderazgo o promoción

 Potenciar como referente

Consolidar su rol y reconocer su impacto
Alta contribución / Potencial medio Alto valor funcional

Retener y seguir desarrollando

 Consolidar participación

Ofrecer formación y nuevos espacios
Alta contribución / Bajo potencial Buen rendimiento estable

Reconocer, pero sin grandes expectativas de crecimiento

 Cuidar y prevenir salida

Evitar desgaste y valorar su estabilidad
Media contribución / Alto potencial Desarrollar liderazgo

Diseñar itinerarios de crecimiento

 Ofrecer nuevos retos

Activar compromiso desde su motivación
Media contribución / Potencial medio Potencial funcional

Desarrollar competencias clave

 Acompañar y formar

Refinar su rol, apoyar continuidad
Media contribución / Bajo potencial Supervisión necesaria

Rendimiento aceptable con bajo potencial

 Escuchar y reconectar

Valorar su aporte sin exigir más
Baja contribución / Alto potencial Potencial desaprovechado

Posible reubicación

 Activar con cuidado

Invitar a integrarse con apoyo
Baja contribución / Potencial medio Riesgo crítico

Evaluar motivación o ajuste al puesto

 Motivar y explorar barreras

Ofrecer oportunidades graduales
Baja contribución / Bajo potencial Desvinculación posible

Rendimiento bajo y sin perspectiva

 Revisar expectativas

Respetar decisión de desvincularse o reorientar

Diferencias clave:

  • En el modelo corporativo, la lógica es de gestión del rendimiento y promoción interna.
  • En el voluntariado, la lógica se centra en acompañamiento, cuidado, sentido y sostenibilidad del vínculo.

5. Perfiles voluntarios y cómo acompañarlos con sentido

La matriz adaptada del modelo 9 Box permite identificar distintas combinaciones entre la contribución actual y el compromiso/potencial de las personas voluntarias. Lejos de ser etiquetas, estos perfiles ofrecen una guía para el acompañamiento personalizado, la prevención del abandono, y la promoción de trayectorias enriquecedoras.

A continuación, se describen los nueve cuadrantes, ordenados por filas:

5.1. Baja contribución / Bajo potencial

Perfil tipo: Participación ocasional o ausente, sin señales claras de compromiso o interés en asumir nuevos roles.

Ejemplos: Persona que se apuntó, pero nunca asistió; voluntariado puntual que no volvió a aparecer ni responde a comunicaciones.

Estrategias:

  • Revisar el encaje y expectativas iniciales.
  • Contacto respetuoso para sondear intereses reales.
  • Cierre cuidado si se confirma desvinculación.
  • Evitar juicios o presiones; respetar el tiempo vital de cada persona.

5.2. Baja contribución / Potencial medio

Perfil tipo: Participación muy limitada, pero con señales de buena disposición o interés latente.

Ejemplos: Persona nueva que aún no se ha integrado, o que está atravesando dificultades personales.

Estrategias:

  • Invitar a encuentros informales o actividades de baja exigencia.
  • Acompañar con escucha activa.
  • Detectar posibles barreras: horarios, roles, ambiente, etc.
  • Ofrecer oportunidades pequeñas para activar la conexión.

5.3. Baja contribución / Alto potencial

Perfil tipo: Aún no participa activamente, pero muestra gran motivación, capacidades o experiencia previa.

Ejemplos: Persona recién llegada, muy motivada pero mal ubicada o sin haber encontrado su espacio.

Estrategias:

  • Hacer mapeo de habilidades y expectativas.
  • Crear un rol “puente” para iniciar la participación.
  • Proponer mentoría o acompañamiento inicial.
  • Evitar que la motivación decaiga por falta de oportunidades.

5.4. Contribución media / Bajo potencial

Perfil tipo: Participación estable, pero con poca disposición a crecer, asumir nuevos retos o modificar su rol.

Ejemplos: Persona que cumple con tareas repetitivas, sin interés en formarse ni asumir más responsabilidad.

Estrategias:

  • Valorar y reconocer su rol tal como es.
  • Evitar forzar crecimiento que no desea.
  • Mantener tareas acordes a su disponibilidad y comodidad.
  • Incluir en espacios grupales sin presión individual.

5.5. Contribución media / Potencial medio

Perfil tipo: Participación sostenida, con predisposición a crecer si se dan las condiciones.

Ejemplos: Persona que cumple con tareas, participa en formaciones, y muestra interés en seguir.

Estrategias:

  • Escuchar aspiraciones personales.
  • Proponer retos moderados y acompañados.
  • Ofrecer formación progresiva.
  • Facilitar espacios para expresar ideas y asumir liderazgo informal.

5.6. Contribución media / Alto potencial

Perfil tipo: Participa con regularidad, demuestra talento o liderazgo natural, pero aún no ha sido proyectada.

Ejemplos: Persona que cuida al equipo, propone mejoras, o colabora más allá de su rol.

Estrategias:

  • Reconocer públicamente su valor.
  • Invitarla a espacios de referencia o decisión.
  • Diseñar junto a ella una posible trayectoria de crecimiento.
  • Cuidar que no se sobrecargue ni se queme.

5.7. Alta contribución / Bajo potencial

Perfil tipo: Persona muy implicada actualmente, pero sin interés en asumir nuevos retos o cambiar de rol.

Ejemplos: Voluntario con muchos años en una tarea específica que no desea modificar su forma de participar.

Estrategias:

  • Respetar y agradecer su estabilidad.
  • Ofrecer formación opcional, sin presionar.
  • Cuidar el desgaste a largo plazo.
  • Escuchar si necesita reducir carga o modificar funciones.

5.8. Alta contribución / Potencial medio

Perfil tipo: Participación destacada, con apertura a crecer, aunque con algunas limitaciones o dudas.

Ejemplos: Persona que lidera tareas, pero no se siente preparada aún para roles de coordinación.

Estrategias:

  • Facilitar coaching o acompañamiento.
  • Validar sus logros y fortalecer su confianza.
  • Invitar a espacios de liderazgo colectivo o compartido.
  • Cuidar la sobreexposición o exigencias desmedidas.

5.9. Alta contribución / Alto potencial

Perfil tipo: Persona clave, comprometida, con grandes capacidades y voluntad de seguir creciendo.

Ejemplos: Referente natural del equipo, capaz de liderar, motivar y sostener procesos complejos.

Estrategias:

  • Consolidar su rol como referente o mentor/a.
  • Acompañar en el desarrollo de nuevas iniciativas.
  • Cuidar su bienestar y prevenir el agotamiento.
  • Incluir en la toma de decisiones estratégicas.

Este análisis permite ver que todas las personas tienen un lugar valioso, y que el objetivo no es exigir más, sino ofrecer caminos adaptados para que cada quien aporte desde donde se sienta cómoda, cuidada y reconocida.

Resumen del modelo 9 Box adaptado al voluntariado

Compromiso bajo Compromiso medio Compromiso alto
Contribución alta Cuidar y prevenir salida

Reconocer su trayectoria, evitar sobrecarga o agotamiento.

 Consolidar participación

Ofrecer oportunidades estables y espacios de expresión.

 Potenciar como referente

Invitar a mentoría, liderazgo o codiseño de actividades.
Contribución media Escuchar y reconectar

Comprender causas de la fluctuación y adaptar tareas.

 Acompañar y formar

Reforzar seguridad y competencias, validar sus aportes.

 Ofrecer nuevos retos

Diseñar propuestas motivadoras y con sentido de progresión.
Contribución baja Revisar expectativas

Explorar si desea continuar o necesita reorientarse.

 Motivar y explorar barreras

Detectar obstáculos o malentendidos, ofrecer bienvenida activa.

 Activar con cuidado

Proponer tareas iniciales, tutorías o roles a medida.

Consejos de uso:

  • No etiquetar: esta tabla orienta, no clasifica.
  • Usar con participación: mejor si se construye o revisa junto a la persona voluntaria.
  • Actualizar regularmente: las trayectorias cambian y la matriz debe reflejarlo.

6. ¿Para qué sirve en la práctica? Aplicaciones reales del modelo adaptado

La matriz 9 Box adaptada al voluntariado no es solo un esquema evaluativo, sino una herramienta estratégica para fortalecer los vínculos, personalizar el acompañamiento y crear estructuras más cuidadoras y sostenibles. Cuando se implementa con sensibilidad y visión participativa, permite a las organizaciones comprender mejor a las personas que forman parte de sus equipos y actuar con más inteligencia relacional.

A continuación, se describen cinco usos clave:

6.1. Diseño de itinerarios personalizados de participación

Uno de los beneficios más importantes del modelo es que ayuda a evitar lógicas uniformes de participación, permitiendo diseñar recorridos diferenciados según el momento, el interés y la energía disponible de cada persona voluntaria.

A partir de su ubicación en la matriz, la organización puede:

  • Proponer tareas compatibles con las habilidades e intereses.
  • Ajustar el nivel de exigencia o dedicación.
  • Ofrecer formaciones a medida.
  • Acompañar procesos de transición entre roles.

Ejemplo práctico: Una persona que aporta mucho pero tiene poco interés en crecer puede recibir reconocimiento sin presiones; mientras que otra con alto potencial y baja contribución puede ser invitada a una tutoría para facilitar su integración.

6.2. Prevención del abandono y el desgaste

La ubicación en la matriz puede actuar como sistema de alerta temprana para detectar situaciones de riesgo:

  • Voluntarios que disminuyen su implicación sin explicarlo.
  • Personas muy activas que comienzan a mostrar signos de fatiga.
  • Casos de desconexión silenciosa.

Gracias a esta herramienta, los equipos de coordinación pueden:

  • Priorizar conversaciones de cuidado con quienes lo necesiten.
  • Identificar patrones de desgaste colectivo.
  • Ajustar tareas o cargas de trabajo.
  • Invitar a descansar o redefinir el compromiso, sin culpa ni juicio.

El modelo se convierte así en una herramienta de prevención, no de corrección tardía.

6.3. Identificación de liderazgos y talentos emergentes

La matriz permite visualizar de forma clara quiénes tienen:

  • Alto compromiso y alta contribución sostenida.
  • Potencial no desarrollado que puede ser activado.
  • Liderazgo natural en lo emocional, lo técnico o lo grupal.

Con esta información, la organización puede:

  • Proponer formaciones específicas de liderazgo comunitario.
  • Crear redes internas de tutoría entre voluntarios.
  • Incluir a personas clave en espacios de decisión o diseño de actividades.
  • Facilitar el desarrollo de nuevas iniciativas con autonomía acompañada.

Este enfoque ayuda a empoderar sin imponer, visibilizando el talento distribuido dentro de la organización.

6.4. Acompañamiento de trayectorias diversas

El modelo permite asumir que no todas las personas voluntarias siguen el mismo camino. Algunas entran con fuerza y luego se estabilizan. Otras comienzan de forma tímida y crecen con el tiempo. Algunas contribuyen mucho desde tareas puntuales; otras desde la continuidad emocional.

La matriz:

  • Favorece una mirada plural sobre la participación.
  • Permite registrar los cambios y transiciones.
  • Evita comparaciones injustas entre perfiles distintos.
  • Ayuda a generar planes de acompañamiento personalizados.

No se trata de llevar a todo el mundo al mismo lugar, sino de caminar junto a cada persona según su propio ritmo y sentido.

6.5. Construcción de comunidades de aprendizaje

Aplicar esta herramienta no debe ser un ejercicio técnico aislado. Puede integrarse en una cultura organizativa más amplia basada en el aprendizaje colectivo y la mejora continua compartida.

La matriz puede utilizarse:

  • Como base para conversaciones grupales sobre motivación y sentido.
  • Para co-diseñar formaciones internas que respondan a necesidades reales.
  • Para promover dinámicas de mentoría entre voluntarios con diferentes trayectorias.
  • Como punto de partida para crear espacios de reflexión conjunta sobre el rol voluntario.

Convertir la matriz en un instrumento de diálogo —y no de control— permite reforzar los lazos comunitarios y aprender juntxs desde la práctica.

Acciones concretas por cuadrante del 9 Box voluntario

Ubicación en la matriz Descripción del perfil Acciones concretas sugeridas
Baja contribución / Bajo compromiso Participación mínima y sin interés actual • Enviar mensaje de agradecimiento y apertura a futuras colaboraciones.

• Ofrecer cierre cuidado o reorientación.

• No presionar ni forzar continuidad.
Baja contribución / Compromiso medio Motivación latente pero escasa participación • Realizar llamada o entrevista de escucha activa.

• Proponer tareas breves o en pareja.

• Detectar barreras prácticas (horarios, distancia, etc.).
Baja contribución / Alto compromiso Persona motivada, aún sin espacio definido • Diseñar tarea concreta de bajo riesgo.

• Asignar persona tutora o referente.

• Incorporar en equipo de bienvenida.
Media contribución / Bajo compromiso Participación irregular, sin mucho interés en crecer • Validar lo que ya aporta sin pedir más.

• Preguntar si quiere mantenerse o pausar.

• Evitar imponer responsabilidades.
Media contribución / Compromiso medio Participación estable con apertura a crecer • Ofrecer formación opcional o encuentros temáticos.

• Conversar sobre posibles nuevos roles.

• Reconocer públicamente su aporte.
Media contribución / Alto compromiso Persona implicada y con ganas de asumir más • Proponer retos específicos (liderar acción, facilitar grupo).

• Diseñar itinerario de crecimiento.

• Incluir en equipo de dinamización o comunicación interna.
Alta contribución / Bajo compromiso Persona muy activa, pero en riesgo de desvinculación • Detectar signos de desgaste.

• Ofrecer descanso o redistribución de tareas.

• Agradecer explícitamente su recorrido.
Alta contribución / Compromiso medio Persona muy valiosa, estable, dispuesta a más • Sostener su rol actual con refuerzos puntuales.

• Escuchar sus intereses de desarrollo.

• Invitar a espacios de reflexión o diseño de actividades.
Alta contribución / Alto compromiso Referente natural, motivada, con liderazgo positivo • Invitar a codiseñar actividades o procesos.

• Proponer rol de mentoría o formación interna.

• Ofrecer cuidado emocional.

7. Tres ejemplos para inspirarte a aplicar el modelo

La verdadera utilidad del modelo 9 Box adaptado al voluntariado se manifiesta en su capacidad para responder a realidades diversas, desde pequeñas organizaciones locales hasta redes complejas. A continuación, se presentan tres escenarios simulados que muestran cómo podría utilizarse esta herramienta de forma estratégica, participativa y ajustada a los contextos.

7.1. ONG local con voluntariado intermitente

Contexto:

Una pequeña organización que trabaja en el ámbito de la inclusión social y cuenta con un grupo de 20 personas voluntarias. La participación es muy variable: algunas colaboran cada semana, otras solo en campañas puntuales. La coordinación depende de una única persona responsable, que también realiza tareas técnicas.

Problema detectado:

Dificultad para planificar actividades por la imprevisibilidad del grupo y la falta de conocimiento real sobre el compromiso de cada persona.

Aplicación del modelo:

  • La coordinadora crea una matriz 9 Box sencilla con los perfiles actuales.
  • Clasifica junto a cada voluntario/a (en entrevista informal o mediante autoevaluación) su percepción de contribución actual y nivel de compromiso.
  • Identifica que hay al menos cinco personas con alta motivación pero baja contribución (potencial desaprovechado).
  • Rediseña tareas pequeñas y roles intermedios para facilitar su implicación.

Resultado simulado:

En tres meses, dos de estas personas se incorporan de forma más regular. Además, se crea un espacio de grupo mensual para intercambiar experiencias y motivar a quienes están en riesgo de desvinculación.

Aprendizaje clave:

El 9 Box permitió dar visibilidad a realidades latentes, abrir conversaciones personalizadas y reducir el desgaste de la coordinación.

7.2. Proyecto de voluntariado corporativo

Contexto:

Una empresa colabora con una ONG para desarrollar un programa de voluntariado corporativo. Participan unas 40 personas empleadas en distintas acciones sociales: mentoría, eventos, sensibilización. La participación es opcional y de corta duración (actividades de 2 a 10 horas).

Problema detectado:

Falta de continuidad y dificultad para identificar quiénes podrían implicarse más allá de las acciones puntuales.

Aplicación del modelo:

  • Se aplica una versión simplificada del 9 Box para identificar el nivel de participación y la intención de repetir o involucrarse en el futuro.
  • A través de un breve formulario de autoevaluación, se identifican perfiles con alta implicación puntual y deseo de continuidad.
  • La ONG y la empresa diseñan un itinerario intermedio con actividades de voluntariado regular de baja intensidad.

Resultado simulado:

Se crea un grupo de “embajadores del voluntariado corporativo” que actúa como vínculo entre la empresa y la ONG. Esto permite mejorar la calidad de las relaciones, aumentar la frecuencia de participación y fortalecer el impacto comunitario.

Aprendizaje clave:

El 9 Box sirvió como herramienta de segmentación inteligente, ayudando a adaptar las propuestas al tipo de compromiso real.

7.3. Red nacional con estructuras territoriales

Contexto:

Una federación con presencia en 12 comunidades autónomas y más de 1.500 personas voluntarias en múltiples programas: medio ambiente, salud, inclusión, juventud. Cada sede gestiona sus propios equipos, pero hay desequilibrio entre zonas y dificultades para escalar buenas prácticas.

Problema detectado:

Desconocimiento sobre el estado del voluntariado en cada territorio. Algunas zonas reportan desgaste, otro crecimiento, pero no existe una metodología común de análisis.

Aplicación del modelo:

  • Se forma un grupo interterritorial para pilotar el modelo 9 Box adaptado.
  • Cada sede regional realiza una primera aproximación cualitativa al estado de sus equipos usando los ejes: contribución y compromiso.
  • Se identifican territorios con alto número de personas voluntarias en situación de desgaste y otros con gran potencial de liderazgo desaprovechado.

Resultado simulado:

La red crea un plan nacional de acompañamiento a trayectorias voluntarias, combinando formación, cuidado y mentoría. También se establecen comunidades de práctica entre zonas con perfiles similares.

Aprendizaje clave:

El modelo permitió generar una visión sistémica, identificar brechas y diseñar políticas más equitativas y adaptadas territorialmente.

Estos tres escenarios muestran cómo el modelo 9 Box adaptado puede ser:

  • una herramienta operativa en lo cotidiano,
  • un marco estratégico para la planificación a medio plazo,
  • y un dispositivo relacional para cuidar y escuchar a quienes hacen posible la misión de cada organización.

Casos de aplicación y aprendizajes del modelo 9 Box adaptado

Caso Contexto Aplicación del modelo 9 Box Aprendizajes clave
ONG local con voluntariado intermitente Equipo reducido, gran variabilidad en participación, escasos recursos de coordinación – Revisión participativa de perfiles.

– Uso de la matriz para detectar potencial no activado.

– Creación de tareas puente para mejorar la integración.

 Ayuda a visibilizar compromisos ocultos.

Facilita la planificación personalizada.

Reduce la carga emocional de la coordinación.
Proyecto de voluntariado corporativo Acciones puntuales por parte de personas empleadas, baja continuidad – Autoevaluación simple de participación y motivación futura.

– Segmentación de perfiles por tipo de compromiso.

– Creación de un grupo intermedio de continuidad.

 Permite diseñar propuestas más atractivas y sostenibles.

Mejora el vínculo empresa–ONG.

Activa liderazgo interno con poco esfuerzo.
Red nacional con estructuras territoriales Gran volumen de voluntariado en diferentes zonas, gestión descentralizada – Adaptación territorial del modelo 9 Box.

– Comparación interterritorial de perfiles.

– Creación de un plan nacional de cuidado y liderazgo.

 Proporciona visión sistémica y comparativa.

Permite detectar desequilibrios territoriales.

Refuerza la equidad y el aprendizaje entre equipos.

7.4. Aplicación práctica del modelo 9 Box en una ONG

Objetivo: Ofrecer una guía paso a paso para implementar el modelo 9 Box adaptado en una organización social o humanitaria que trabaje con personas voluntarias.

Contexto organizativo

La ONG “Puentes Solidarios” trabaja en el ámbito de la inclusión social y tiene presencia en tres territorios. Cuenta con un equipo mixto de 60 personas voluntarias, algunas muy estables, otras intermitentes y algunas nuevas. El equipo técnico identifica la necesidad de:

  • Conocer mejor los distintos perfiles.
  • Evitar el desgaste de voluntarios veteranos.
  • Ofrecer acompañamiento realista y personalizado.
  • Activar el compromiso de quienes apenas participan.

Paso 1. Preparación del equipo coordinador

Antes de aplicar el modelo, la coordinación realiza:

  • Una revisión ética del propósito: comprender, no clasificar.
  • Una formación interna sobre la matriz adaptada (contribución vs. compromiso).
  • Un compromiso: toda valoración se hará con participación de la persona voluntaria.

Tip: se acuerda no usar colores tipo “semáforo”, sino códigos neutrales (formas o iconos).

Paso 2. Recogida de información

Se recogen datos de tres maneras:

  1. Autoevaluación voluntaria (cuestionario breve).
  2. Observación de los equipos técnicos.
  3. Entrevistas breves de contraste (15 min).

Herramientas utilizadas:

  • Cuestionario con 7 preguntas sobre participación y deseos futuros.
  • Rúbrica de valoración conjunta (contribución / compromiso).
  • Plantilla de ubicación 9 Box en Excel.

Paso 3. Ubicación participada en la matriz

Con la información recogida, cada persona es ubicada provisionalmente en un cuadrante del modelo adaptado:

Compromiso bajo Compromiso medio Compromiso alto
Contribución alta Cuidar y prevenir salida Consolidar participación Potenciar como referente
Contribución media Escuchar y reconectar Acompañar y formar Ofrecer nuevos retos
Contribución baja Revisar expectativas Motivar y explorar Activar con cuidado

Cada ubicación se discute en una breve conversación individual o grupal, sin juicio, como guía para tomar decisiones conjuntas.

Paso 4. Diseño de acciones por perfil

Se generan propuestas específicas por cuadrante. Algunos ejemplos reales en la ONG:

Perfil ubicado Acción realizada
Alta contribución / Bajo compromiso Ofrecer descanso sin culpa, reconocimiento simbólico.
Baja contribución / Alto compromiso Acompañamiento por tutora, integración en rol más visible.
Media contribución / Potencial medio Invitación a encuentro formativo y pequeño rol de codinamización.

Tip: cada acción va acompañada de seguimiento flexible (3 meses).

Paso 5. Seguimiento y revisión dinámica

Cada tres meses se revisa colectivamente la matriz:

  • Algunas personas cambian de cuadrante (se incorpora nueva info).
  • Se detectan señales de desgaste o desconexión.
  • Se documentan aprendizajes para el equipo de coordinación.

Esta fase se integra en los espacios regulares de evaluación interna.

Resultados observados tras 6 meses

  • Mayor sentido de pertenencia entre personas con poca participación anterior.
  • Reducción del “voluntariado silencioso” que no se sentía parte del equipo.
  • Tres personas pasaron a roles de mayor responsabilidad con acompañamiento.
  • Mejor planificación de las actividades gracias a una visión más clara del equipo.

Lecciones aprendidas

  • El modelo funciona mejor si se combina con escucha, no con clasificación.
  • No todos quieren “crecer” en implicación: también hay que sostener lo que funciona.
  • Hablar con honestidad sobre el compromiso fortalece la confianza.

Recomendaciones finales para otras ONG

  1. Empezar con un piloto pequeño (un equipo o proyecto).
  2. Aplicar siempre con consentimiento y participación.
  3. No reducir a la matriz lo que debe ser una conversación continua.
  4. Usar el modelo como brújula, no como GPS infalible.

8. Cómo aplicar el modelo 9 Box sin perder el enfoque humano

Una herramienta no es neutra: depende de cómo se aplica, quién la usa, para qué fines y con qué enfoque ético. El modelo 9 Box adaptado al voluntariado solo tiene sentido si se implementa como una herramienta de diálogo, cuidado y fortalecimiento comunitario, no como un sistema de control o clasificación estática de personas.

8.1. Evitar etiquetas: el valor de los procesos dinámicos

Una de las principales amenazas del modelo 9 Box es que se convierta en una etiqueta rígida: “esta persona está en el cuadrante tal”. Esta visión es peligrosa porque:

  • Fija identidades y limita la evolución personal.
  • Reduce la riqueza del recorrido voluntario.
  • Puede generar juicios, comparaciones o exclusiones injustas.

Recomendación:

  • Usar la matriz como una fotografía del momento, no como un veredicto.
  • Revisar y actualizar periódicamente las ubicaciones, con flexibilidad y escucha.
  • Incorporar los cambios vitales y contextuales (salud, empleo, familia, ánimo).

La matriz no define a la persona, sino que ayuda a comprender su situación actual para acompañarla mejor.

8.2. Escuchar primero: incorporar autoevaluación y feedback

La mejor forma de aplicar este modelo es en colaboración con las personas voluntarias, no desde una mirada externa. Las propias personas son quienes mejor conocen:

  • Qué están aportando.
  • Qué desean seguir aportando.
  • Qué les impide implicarse más o de otro modo.

Recomendación:

  • Diseñar herramientas de autoevaluación sencillas, con lenguaje cercano.
  • Incorporar la matriz a procesos de entrevista, acogida o seguimiento.
  • Usar dinámicas grupales de reflexión para que las personas exploren dónde se ubicarían ellas mismas.

Ejemplo de pregunta abierta: “¿Cómo describirías tu nivel de participación actual? ¿Hay algo que te gustaría cambiar, mantener o probar?”

Escuchar primero permite comprender la historia, las emociones y el sentido que cada persona otorga a su participación.

8.3. Hacer del 9 Box una herramienta para el diálogo, no para el control

La matriz no debe convertirse en un instrumento unidireccional de gestión, sino en un puente para generar conversaciones significativas. Bien aplicada, puede ser un marco para:

  • Revisar conjuntamente los caminos recorridos.
  • Detectar inquietudes, malestares o deseos de cambio.
  • Reconocer públicamente aportes invisibles.
  • Ofrecer nuevas oportunidades sin imponerlas.

Recomendación:

  • Introducir el modelo como parte de una cultura de conversación continua.
  • Utilizarlo en espacios seguros, con personas formadas en acompañamiento.
  • Garantizar la confidencialidad y el respeto en su uso.

El 9 Box no debe responder a la pregunta “¿qué vamos a hacer con esta persona?”, sino “¿qué podemos construir con ella, desde donde está?”.

8.4. Formación de referentes y coordinadores

Para que la matriz se utilice de forma justa, cuidadosa y eficaz, es imprescindible que quienes la aplican cuenten con una formación adecuada, tanto técnica como ética. No se trata solo de conocer la herramienta, sino de desarrollar habilidades como:

  • Escucha activa.
  • Gestión emocional.
  • Comunicación empática.
  • Acompañamiento en procesos de cambio.

Recomendación:

  • Incorporar módulos específicos sobre el modelo 9 Box en formaciones de coordinación o liderazgo.
  • Simular casos prácticos y dilemas éticos.
  • Promover el aprendizaje entre pares (referentes de diferentes equipos).
  • Dotar a las personas coordinadoras de tiempo y espacio para aplicar el modelo con calidad humana.

Una herramienta cuidadora necesita personas cuidadoras detrás.

Estas claves son la base para que el modelo 9 Box adaptado no solo mida, sino también transforme: que ayude a construir organizaciones voluntarias más conscientes, más justas y más comprometidas con las personas que las hacen posibles.

8.5. Claves para una implementación ética del modelo 9 Box en voluntariado

Objetivo de la herramienta

  • Acompañar mejor, no controlar.
  • Visualizar trayectorias, no etiquetar.
  • Fomentar diálogo y cuidado, no rendimiento.

CLAVES DE IMPLEMENTACIÓN

Clave Qué implica Recomendaciones prácticas
1. Evitar etiquetas No fijar a las personas en una casilla. Las trayectorias son dinámicas. • Revisar la matriz regularmente.

• Hablar de “situaciones actuales”, no de “tipos de personas”.

• Usar como foto, no como etiqueta.
2. Escuchar primero La participación real solo se comprende desde la experiencia vivida. • Usar autoevaluación o entrevista previa.

• Integrar preguntas abiertas en reuniones.

• Incluir su voz en la valoración.
3. Usar para el diálogo, no para el control La matriz debe abrir conversaciones, no cerrar decisiones. • Presentar el modelo como herramienta de cuidado.

• Generar espacios de revisión participativa.

• Evitar decisiones unilaterales basadas en la matriz.
4. Formar al equipo coordinador La herramienta requiere habilidades humanas, no solo técnicas. • Ofrecer formación en escucha, acompañamiento y ética.

• Simular casos reales y dilemas.

• Fomentar reflexión entre pares.

9. Lo que aprendimos: fortalezas, riesgos y próximos pasos

A lo largo de este documento hemos explorado cómo el modelo 9 Box, originalmente concebido para la gestión del talento en contextos empresariales, puede transformarse en una herramienta poderosa para el acompañamiento y la sostenibilidad del voluntariado, siempre que se adapte con rigor y sensibilidad.

Esta adaptación no busca evaluar para clasificar, sino comprender para cuidar. El verdadero valor del modelo está en su capacidad para visibilizar trayectorias, abrir conversaciones significativas y facilitar el reconocimiento mutuo entre las personas voluntarias y las organizaciones.

9.1. Fortalezas del modelo adaptado

Claridad y simplicidad visual

Permite representar de forma accesible la diversidad de situaciones voluntarias, facilitando la planificación y la comunicación interna.

Enfoque centrado en las personas

Al redefinir los ejes como contribución actual y compromiso/potencial, se enfoca en lo que las personas voluntarias quieren, pueden y están dispuestas a ofrecer.

Versatilidad y aplicabilidad en distintos contextos

Puede ser implementado en organizaciones pequeñas, medianas o grandes, con adaptaciones mínimas, sirviendo tanto para la acción diaria como para el análisis estratégico.

Potencial para fortalecer el vínculo organización–persona voluntaria

Facilita el diseño de itinerarios personalizados, la prevención del abandono, la activación de talentos ocultos y la promoción del liderazgo horizontal.

Base para una cultura de aprendizaje y diálogo

Puede integrarse en procesos de formación, tutoría, evaluación participativa y planificación compartida, contribuyendo a una cultura más democrática y cuidadora.

9.2. Riesgos si se aplica sin sensibilidad voluntaria

Convertirlo en una herramienta de control o fiscalización

Si se usa para clasificar personas sin su participación, puede erosionar la confianza y generar dinámicas de exclusión o jerarquización.

Descontextualizar los perfiles

Ubicar a alguien en un cuadrante sin comprender su situación vital, su historia en la organización o su momento personal puede llevar a interpretaciones injustas.

Aplicación rígida y sin acompañamiento

Usar la matriz como una “foto fija” sin conversación ni revisión posterior elimina su sentido transformador.

Falta de formación del equipo coordinador

La herramienta mal aplicada puede hacer más daño que beneficio. Es imprescindible que quienes la utilizan lo hagan desde una ética de cuidado y con habilidades de escucha, comunicación y acompañamiento.

9.3. Recursos y próximos pasos

  1. Difusión interna y sensibilización del equipo

Antes de aplicar el modelo, generar espacios de reflexión sobre su utilidad, límites y valores. Explicar su finalidad de forma clara y participativa.

  1. Formación básica de coordinadores/as y referentes

Desarrollar talleres específicos donde se simulen casos, se construyan matrices en conjunto y se aborden dilemas éticos.

  1. Diseño de materiales adaptados

Crear plantillas personalizables, formularios de autoevaluación y fichas de orientación para que cada equipo pueda aplicar el modelo según su realidad.

  1. Pilotaje en un grupo reducido o programa concreto

Comenzar con un equipo pequeño para ajustar el uso, recoger aprendizajes y escalar de forma progresiva.

  1. Revisión periódica y diálogo continuo

Establecer momentos de revisión de la matriz y de las trayectorias. Fomentar que las personas voluntarias participen en su actualización y reflexión.

En definitiva, la versión adaptada del modelo 9 Box puede convertirse en una brújula ética y práctica para las organizaciones que deseen cuidar, fortalecer y transformar sus relaciones con las personas voluntarias.

No se trata de hacer más evaluaciones, sino de acompañar mejor, reconocer más y construir juntas un voluntariado sostenible, justo y profundamente humano.

10. Herramientas listas para usar: cuestionarios, matrices y más

10.1. Plantilla 9 Box adaptado

Compromiso bajo Compromiso medio Compromiso alto
Contribución alta Cuidar y prevenir salida Consolidar participación Potenciar como referente
Contribución media Escuchar y reconectar Acompañar y formar Ofrecer nuevos retos
Contribución baja Revisar expectativas Motivar y explorar Activar con cuidado

Indicaciones de uso:

  • Esta tabla puede utilizarse en papel, Excel o herramientas colaborativas como Google Sheets o Miro.
  • Se recomienda no “ubicar” directamente a personas sin una conversación previa o su participación.
  • Puede combinarse con colores o etiquetas que indiquen niveles de seguimiento, necesidades de apoyo, etc.

10.2. Cuestionario de autoevaluación voluntaria

Objetivo: Invitar a las personas voluntarias a reflexionar sobre su experiencia y disposición actual.

Pregunta Frecuencia / Escala
¿Con qué frecuencia participas actualmente en las actividades? Nunca / Puntual / Regular / Alta
¿Cómo valoras tu aportación actual en el equipo o actividad? Baja / Media / Alta
¿Te gustaría seguir colaborando en los próximos meses? No / Quizás / Sí
¿Te interesaría asumir nuevas funciones o roles? No / En el futuro / Sí
¿Sientes que tu experiencia como voluntario/a está siendo enriquecedora? Nunca / A veces / Siempre
¿Hay algo que te impida participar más o de otra forma? [Respuesta abierta]
¿Hay algo que te gustaría cambiar o mejorar en tu experiencia? [Respuesta abierta]

Este cuestionario puede aplicarse al final de una actividad, en procesos de seguimiento o durante entrevistas de acogida. También puede realizarse de forma anónima para recoger percepciones grupales.

10.3. Rúbrica orientativa para valoración conjunta

Dimensión Bajo Medio Alto
Contribución actual Participación mínima o nula Participación esporádica pero significativa Participación constante, confiable y con impacto
Compromiso percibido No desea continuar Disposición a seguir, pero sin asumir más Alta motivación y deseo de seguir creciendo
Colaboración y actitud Individualismo o retraimiento Participación cordial Promueve buen clima y apoya a otras personas
Disponibilidad Horarios inestables o sin respuesta Responde y se adapta ocasionalmente Alta flexibilidad y predisposición

Uso sugerido: Puede emplearse en encuentros individuales o reuniones de equipo. Permite valorar de forma conjunta (coordinador/a + voluntario/a) en qué punto se encuentra la participación, y qué acciones podrían fortalecerla.

10.4. Bibliografía

10.5. Sitios Web y Recursos

  1. AIHR (Academy to Innovate HR) Ofrece una guía práctica sobre el 9 Box Grid, incluyendo una plantilla gratuita en Excel y estrategias para su implementación en la gestión del talento. https://www.aihr.com/blog/9-box-grid/
  2. SHRM (Society for Human Resource Management) Proporciona una explicación detallada del uso del 9 Box Grid en la planificación de sucesiones y evaluación del talento. https://www.shrm.org/topics-tools/tools/hr-answers/succession-planning-9-box-grid
  3. MentorcliQ Presenta una visión general del 9 Box Grid, sus beneficios, limitaciones y mejores prácticas, junto con una plantilla descargable. https://www.mentorcliq.com/blog/what-is-a-9-box-grid
  4. The Access Group Explica cómo utilizar el 9 Box Grid en la gestión del talento y la planificación de sucesiones, destacando sus ventajas y precauciones. https://www.theaccessgroup.com/en-gb/hr/software/talent-management/understanding-the-9-box-grid/
  5. Sigma Assessment Systems Analiza el uso del 9 Box Grid en la planificación de sucesiones y la gestión del rendimiento, señalando sus beneficios y limitaciones. https://www.sigmaassessmentsystems.com/9-box-grid/

10.6. Recursos Prácticos y Plantillas

10.7. Centros de Recursos y Páginas Web sobre Voluntariado

  • Volunteer Canada Ofrece recursos y estándares para la participación efectiva de voluntarios en organizaciones sin fines de lucro. https://volunteer.ca/
  • Points of Light Proporciona herramientas y recursos para fortalecer el voluntariado y la participación cívica. https://www.pointsoflight.org/
  • Voluntare Red internacional que promueve el voluntariado corporativo, ofreciendo estudios, guías y eventos relacionados. https://www.voluntare.org/
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